薪酬管理培训课件(PPT 54页).pptVIP

7.1.6 薪酬调控 1. 薪酬沟通 薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程，是整个薪酬管理流程中不可或缺的重要一环。 2. 薪酬成本控制 薪酬成本控制的途径：①控制员工数量。企业在实际工作中往往通过精简或扩展临时工和替代性较强的员工来实施对员工人数的调整，对骨干员工与核心员工队伍则保持相对稳定。②控制基本工资。主要是控制基本工资加薪的规模、加薪的时间和加薪的覆盖面。③控制浮动工资。包括津贴、分红、利润分享、团队奖金等多种多样的名目。④控制福利支出。 3. 薪酬调整 薪酬调整包括工龄性调整、生活指数性调整、奖励性调整等。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现企业薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作之一。 §7.2 基本薪酬体系设计 7.2.1 基本薪酬体系的类型 目前比较通行的基本薪酬体系主要有三种：基于职位的薪酬体系、基于技能的薪酬体系和基于能力的薪酬体系 三者的主要差别在于企业在确定员工的基本薪酬水平时，是依据员工从事的工作本身的价值，还是依据员工自身的技能水平或依据员工所具备的胜任能力。 1 基于职位的薪酬体系 1)职位薪酬体系的含义和特点 职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来给予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种基本薪酬制度。 职位薪酬体系是一种传统的基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。 2)职位薪酬体系的优缺点 优点 缺点 1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。 2．有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 3．晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 1、薪酬与职位直接挂钩，员工晋升无望时就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫乃至出现消极怠工或离职的现象。 2．不利于组织对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。 2.基于技能/能力的薪酬体系 1)技能/能力薪酬体系的含义及特点 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 适于工作比较具体而且能够被界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。 特征是员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是与职位联系在一起的。 2)技能/能力薪酬体系的优缺点 有助于员工关注自身发展和不断提高技能。 有助于实现对组织更为全面的理解。 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。 但技能/能力薪酬体系也有以下不足之处。 要求组织在培训方面付出更多的投资。 设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。 技能薪酬体系适用于在以下3种技能维度上要求比较高的职位类型。 广度技能。它是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。任职者要想达到良好的工作绩效，就必须掌握多种技能，可以在多个职位上进行轮换，同时可以完成本职位以外的其他工作。那些能够掌握多种技能的员工通常被称为通才。 深度技能。它是指员工所掌握特定技能专业水平的高低。技能深度越浅，说明技能越简单，员工掌握起来越容易;技能深度越深，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。那些能够掌握深度技能的员工通常被称为某类工作的专家。 垂直技能。垂直技能主要是指管理技能，包括时间规划、领导、协调、控制等，具有较高程度垂直技能的员工能够更好地从事团队任务。它要求员工有较强大的自我管理的能力。 主演全球著名音乐剧《猫》的演员有两类：一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20场，从而每周获得2000美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场，都可以得到2500美元。 为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？其实，能够扮演5种角色是一种很高的技能要求，剧组正是基于这种技能要求来为替身演员付酬的。这正是一种典型的基于技能力来支付薪酬的方式。 * 技能工资体系和职位工资体系的比较 职位工资体系 技能工资体系 薪酬基础 以员工承担的工作为基础 以员工掌握的技能为基础 价值决定 以员工担任的职位的价值为依据 以员工掌握的技能的价值为依据 管理者关注的重点 工作对应薪酬，员工与工作匹配 员工对应薪酬，员工与技能相连 员工关注的重点 追求职位晋升，以获得更高报酬 寻求技能的增多或提升，以获得更高报酬 程序 职位分析，职位评价 技能分析，评价技能 工作变动 薪酬随着职位变动 薪酬保持不变 培训作用 是工作需要而不是员工意愿 是增强工作适应性和增加报酬的基础 员工晋升 需