薪酬管理培训课件(PPT 150页).ppt

7、薪酬管理与人力资源管理的其他工作 薪酬管理比起HRM中的其他工作的特殊性 1、敏感性 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。 2、特权性 薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司高层的一个特权。 3、特殊性 由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系 1．薪酬管理与工作分析的关系。 　工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。 2．薪酬管理与人力资源规划的关系。 　薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段 　3．薪酬管理与招聘录用的关系。 　薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。 招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。 4．薪酬管理与绩效管理的关系。 　薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。 绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价； 针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。 5．薪酬管理与员工关系管理的关系 有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的 薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。 二、 薪酬管理所面临的挑战 （一）薪酬管理的历史演变 1、早期工厂制度阶段：工资水平降到最低限度 2、科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约 3、行为科学阶段：适应员工心理需求 思考：从科学管理到行为科学阶段，为什么在薪酬管理方式上出现巨大的变化 （二）薪酬管理的环境变化 1、社会经济环境的变化：经济全球一体化、技术进步、产业结构调整 2、企业环境的变化：管理理念、组织结构、经营方式 思考：在管理理念、组织结构、经营方式 出现了哪些新的变化 （三）影响薪酬管理的要素 1、环境因素：政治、经济、社会、技术 2、组织因素：组织结构、生命周期、组织文化 3、工作因素：自主性、挑战性、变化性 4、个人因素：能力、个性、价值观、期望 三、现代薪酬管理的新发展 1、宽带薪酬制度 2、以技能与业绩为基础的薪酬体系 3、宽泛的薪酬政策:定制性和多样性整体薪酬计划 思考：目前薪酬管理领域还有哪些新的变化？ 为了适应新的环境和吸引更多人才。一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。 提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑,非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 宽带薪酬，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 传统薪酬体系下，员工的薪酬变化只能通过职位逐级提升而得到升级，员工的工作业绩对其薪酬影响不大，这不利于激励员工在工作中做出突出贡献。 传统的薪酬制度对优秀员工通过晋升对员工进行奖励，从而在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，这就是所谓的“彼得原理” 帕金森定律 机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。 “帕金森定律”与武大郎式的用人政策很是相像，如出一辙——比自己个高的人一概不用 2.委托——代理理论 委托代理理论认为，委托人和代理人之间存在着两个方面的不对称：一是利益的不对称；二是信息的不对称。委托人为了防止代理人损害自己的利益，要对代理人进行监督，但监督