劳动合同法劳务派遣制度简析.docVIP

/info/laodonghetongfa/laowupaiqian/2009110833418.html 劳动合同法劳务派遣制度简析 劳务派遣是一种新型的用工形式,其他国家或地区以及国际上相对很早就有了劳务派遣制度的规定,而劳务派遣对中国来说则是一项全新制度。1994年《劳动法》没有关于劳务派遣以及与其相关的制度的任何规定,全国人大常委会第28次会议于2007年6月29日通过,自2008年1月1日实施的《劳动合同法》对劳务派遣制度进行了专门的规定。具体见于劳动合同法第五章第二节第57条到第67条,另外与劳务派遣直接相关的还有第七章第92条,加起来总共有12个条文。这12个条文构成了中国劳务派遣制度的根基和体系,在弥补了我国立法劳务派遣制度空白的同时也存在着若干不合理之处。 　　《劳动合同法》第一条规定了本法的立法宗旨:即完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。由此我们可以看到,保护劳动者的合法权益是劳动合同法的主线,那么劳务派遣制度也不例外地偏离这一主旨。劳务派遣制度在我国从无到有的变化本身就是一种进步,有关劳务派遣的条文至少在表面上构成了维护被派遣劳动者合法权益的依据,使得劳务派遣不至于存在法律调整的完全空白。然而,我们不应过于乐观,通过对上述12个条文的分析,我们发现对被派遣劳动者合法权益的保障并不充分: 　　首先,《劳动合同法》第57条是关于劳务派遣单位设立条件的规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。劳务派遣公司不同于一般的以生产经营为主要业务的公司,它所从事的是根据市场以及用工单位的需求而提供相应的人力资源,它本身并没有任何有形产品。如果非要说它也为市场提供产品的话,我们只能将其视为一种服务,而非劳动者本身。因为人是不能作为交易的商品的,虽然实际生活中也许存在对人进行买卖的活动,但那是违法的。之所以提到这一点,是想说明劳务派遣是一种特殊的公司类型,这主要是从公司业务的标准进行的归类。对于这种特殊类型的公司的设立,应该规定更加严格的条件。除了一般公司应该具备的条件,还应当附加额外的条件,比如必须具有一定的资质、必须经过严格的审核与批准,还要规定更高的最低注册资本限额(笔者个人认为五十万元的标准仍然偏低)。之所以对劳务派遣公司规定更加严格的设立条件,不仅在于前面说的它是一种特殊类型的公司,还在于目前我国的劳务派遣制度刚刚产生和发展,无论在法律层面还是在实际操作层面都远未完善,所以对这项制度的调整必须谨慎,进行适当的控制。而首先从成立和准入上进行一定的限制就是一种很有效的控制方式。只有这样,才能提高劳务派遣公司的成本,尽可能产生最优秀的劳务派遣公司,从而督促其规范经营、有序运作,对被派遣劳动者的合法权益进行切实维护。否则,将会付出相应的代价。 　　其次,《劳动合同法》第59条分两款规定了劳务派遣单位与用工单位的义务。其中,第一款规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。在一项劳务派遣过程中,被派遣的劳动者理应居于核心地位,而劳务派遣协议却是由派遣公司和用工单位签订的,劳动者在这一过程中没有被赋予任何发言的权利,那么相应地也就无法主张其应有的权益,给人以完全受制于人的感觉,劳动者的主人翁地位全然没有体现。 　　第2款规定:用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。这本身是为了保证被派遣劳动者在较长期间被都有工作可做,从而根据第58条的规定获得更多的劳动报酬,因为在无工作期间劳动者只能获得最低工资标准的工资。但是,让人无法确定的是如何来界定“短期”,多长的时间可以被定义为短期,以什么标准来判断?法律并没有明确的规定。而根据条文本身的意思,这种期限的确定是由用工单位与劳务派遣单位来进行的,裁量权归属于他们,被派遣劳动者无任何权力。那么对于什么是“短期”劳动者只能听命于派遣单位和用工单位,自己无从主张权利。伏尔泰曾言:“我不同意你说的话,但我誓死捍卫你说话的权利”,可是在这里,法律并没有规定劳动者如何“说话”。 　　再次,《劳动合同法》第60条第一款规定:劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。此规定基本等于一纸空文:被派遣劳动者没有参加协议的谈判和签订,单单规定告知劳动者协议的内容而又没规定其有主张异议的权力,是没有任何实际意义的。所以,在这里笔者建议,如果前面没有规定劳动者可以参与劳务派遣协议的谈判和签订的话,在被告知协议的内容之后,劳动者对其中不利于自己的条款有主张异议的权利,