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第九章 企业管理绩效 管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。绩效评估是考察与评价管理活动主 体的行为状态与行为结果的活动或过程。绩效测评的目的是要通过调整达到战略与结构 的优化、资源的最佳配置，为组织、个人的发展创造条件。从绩效评估客体即评估对象 的角度看，绩效评估可分为组织绩效评估、个人绩效评估两类。组织绩效评估我们主要 涉及的是盈利性组织公司绩效测评，个人绩效评估主要是员工绩效测评和管理者绩效 测评。这几种绩效评估在评估指标体系、方法与技术等方面存在不同。为有效提高管理 绩效，从组织角度分析管理绩效不良的各种原因和一些改进办法，同时展望知识经济背 景下的管理绩效改进方法。这将给我们提供了一个蓝图，让我们知道今后组织将如何在 新环境中避免问题，取得成绩。 第一节 管理绩效与绩效评估 据媒体披露，由于我国在很长一段时间内主要把工农业产值和经济增长情况作为评估 地方政府的重要标准，再加上统计制度的缺陷等原因，出现了“政府出数字、数字出政 绩、政绩出官员”的不良现象。如湖北省丹江口市，当地政府采取层层压指标的方式在 短短几年时间里，实现了地方经济的“超常规、跨越式”发展，工农业总产值由1995年 的 52 亿元，增加到 1996 年的 72 亿元、1997 年的 90.3 亿元、1999 年的 100.97 亿元， 一举由国家级贫困县变成“脱贫先进县”、“湖北省经济综合实力十强县市”。记者后来发 现，所有显示该市经济发展的数据全都是“闭门造车”。 再设想有两门课程，老师告诉你，一门课程的期终成绩只有两种：及格与不及格； 而另一门将采取五等级记分制或百分制。在两门课程的学习过程中你会付同样的努力 吗？显然，对于第一门课程，大多数的人会付出有限的努力，求得及格即可。而对于后 一门课程，很多人会更用功。 1 上述两种现象有没有相关性呢？回答是肯定的。注重经济增长的政绩考核指标带来 “官员出数字”的现象，教师给出成绩方式的差异会导致学生努力程度的差异。两种看 似不同的现象说明了一个道理：不同的绩效评价机制会导致不同的行为方式。因此，绩 效评价是管理工作不可忽视的重要内容。 一、管理绩效的含义与特征 管理绩效是指管理活动主体行为的产出和结果。这种结果可以是好的，也可以是坏 的。一般所讲的绩效，主要指管理系统中有价值意义的业绩或成绩。管理活动主体既指 组织，如公司、政府，也指团队或团体，以及个体，如管理者、普通员工等。绩效是一 种客观的现象，可以为人识辨和确认，但由于环境、标准及人的主观因素等方面存在差 别，这种识辨和确认是不可能精确的，有时存在偏差，评价结果也会有争议。 绩效有三个显著的特征：多因性、多维性和动态性。 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是由多种因素共同决定的。 如影响一家公司绩效的因素主要有经营目标和战略、市场需求与变化、技术条件、政府 政策、竞争对手的策略、组织管理状况等；又如，影响员工工作绩效的因素主要有其自 身的积极性、工作技巧与能力、工作场所、设备原料、人际关系等。上述影响因素中， 有些是主观的，直接对绩效产生影响，有些是客观的，具有间接作用。所以，要保证良 好绩效目标的实现，应重视主观条件和客观条件的相互配合。 绩效的多维性是指绩效在多方面表现出来。如一个具有良好绩效的公司，既可能表 现在产量销量增长快、利润率高、资金周转速度快等方面，也可能表现在顾客满意度高、 员工工作满意度高、组织凝聚力强、关系融洽等方面。绩效的多维性要求在绩效考核或 评估时．应全面考核、综合分析。 绩效的动态性。绩效是管理活动主体在一定时期内的行为和结果。对于组织来讲， 新的战略与技术、变革措施一般要在实施一段时间之后才能观察到其带来的效果。对于 员工个人来讲，由于态度、行为的不同而在不同时间表现出不同的业绩。所以，绩效评 估应采取历史和发展的眼光。 二、绩效评估的重要性 绩效评估是定期考察和评价组织、管理者、员工等的行为状态和行为结果的活动或 过