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绩效面谈反思 是否说明面谈的目的？ 是否较好地倾听？ 是否较好地（开放式、封闭式）提问？ 是否认可员工的优点？ 员工是否感觉到被认可？ 是否指出员工的不足之处？ 员工是否感觉到有不足？ 员工是否主动提出改进方法？ 是否表示支持员工的改进？ 有没有给员工承诺？ 绩效面谈表 姓名： 单位： 日期： 关键业绩指标 上期目标 上期实际达成 与目标差距 造成重要差距的原因 本期目标 具体措施 双方签名： 宣传 、培训 岗位职务分析 职务说明书 分解组织目标 确定关键业绩指标 行动计划、目标、标准 考评表 沟通记录 人事、财务统计 薪酬、培训、 职业发展 绩效分析 双向沟通 持续改进措施、行动 3.3.9绩效考评的集体操作流程 1、保密，考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开，对其他人员一律保密。 2、考评要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等主观因素带来的误差 。 3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化，但本着实事求是、实用有效的原则，在多方沟通同意的基础上，可以做出适当的调整。 4、考评的行为导向性非常强，在操作上注意下面几方面： 单向性 双向性 注重性格 注重结果 注重惩罚 注重改善 主管象法官 主管象教练 注重过去 注重未来 3.3.10绩效考评应注意哪些问题？ 3.3.11如何保证考评的信度和效度？ 考评的信度 含义：信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。 ①不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同的结果；②一定时间内重复考评所测评的结果应相同。 方法：①企业领导加大对考评的重视程度；②对各级考评者进行教育与培训；③整个考评程序化、标准化；④指标统一设定，被考评者充分参与，力求客观、公正；⑤考评方法、项目、标准、责任明确公开；⑥把相关考评的执行情况纳入考评者的考评指标体系。 3.3.11如何保证考核的信度和效度？ 考核的效度 含义：测量的有效性程度，考核所获得的信息与待测评的真正绩效间的相关程度。 方法：①选择正确的KPI；②选择、设计正确合理的考核方法；③着重考核具体的、可量化的指标；④加强对考核者的培训。 公司建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。 考评的形式比考评的内容重要。 让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作。 考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。 考评的沟通，可以帮助上下级通过良好的工作沟通，找出工作差距和保质保量按时完成工作任务。 考评申诉的程序十分重要。 考评系统只有与其他系统相结合才更有意义。 考评并非越复杂越好，是否适用最为重要。 考评应该具有相对稳定性。 在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。 3.3.12一些考评的经验 确定KPI的三大原则 三大原则： 体现岗位核心价值的项； 花费工作时间较多的项； 达到结果难度较大的项。 确定KPI的四大导向 四大导向： 收益导向 - -结果 效率导向 - -快速反应 成长导向 - -增长率 安全导向 - -不要有什么流失 效益型指标 递延型指标 效率型指标 风险型指标 投资回报率、销售毛利率；劳动生产率、流动资金周转率；销售额增长率、利润增长率；货款回收率、资产负债率 确定KPI的简单方法 访谈法 问卷法 3.2 Do：执行绩效计划 监控 指导 纠偏 3.3 Check：绩效考评 3.3.1 绩效考评内容（考什么） 3.3.2 绩效考评方法（用什么方法考） 3.3.3 绩效考评周期（多长时间考） 3.3.4 绩效考评维度（谁来考） 3.3.5 绩效考评等级 3.3.6 固定工资与浮动工资的比例 3.3.7 绩效考评量表设计 3.3.8 考绩反馈 3.3.9 绩效考评集体操作流程 3.3.10 绩效考评应注意的问题 3.3.11 绩效考评的信度和效度 3.3.12 绩效考评的一些经验 3.3.13 绩效考评常见问题 3.3.1考一些什么内容？ 内容要素 工作业绩（5-6个）注意团队绩效与个人绩效的关系 工作态度 工作能力 要素权重 考虑在组织中所处的位