员工选拔的实务操作技巧.pdf

员工选拔的实务操作技巧 STAR 技巧 作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面 试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，易守为攻，打 好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。 通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描 述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题 万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己 想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组 织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。 所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。 STAR 原则 STAR 是 SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和 RESULT（结果） 四个英文字母的首字母组合。 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单 和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一 些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、 经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 STAR 原则能帮我们解决上述问题。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军， 某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适 合自己企业的情况？当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下， 包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发 问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者 个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任 务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的 工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION）， 即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。 通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获 得的信息。 最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是 好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过 STAR 式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出 应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合 适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的 局面。 笔迹分析技术 以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测 验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。 待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马上 解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身 亡。 随着笔迹分析越来越多地为人们所了解和重视，这项已为国外一些国家所广泛使用的笔 迹分析技术在我国的人才招聘中，也开始得到的认同和应用。 笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面 ： 书面整洁情况： 书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和 形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随 便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 字体大小情况： 字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔， 做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏 于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔， 遇事想不开。字体大小不一，说明