民营企业人力资源可持续发展制度创新-研究.pdfVIP

文献综述 国外经济学家如西奥多．w．舒尔茨、贝克尔、丹尼森、L．E．戴维斯、D．C．诺斯、Locus、 Romer等。国内研究学者如张维迎、李铺红、董志超、茅于拭、牛文元、蕺星翼、赵疆甥、赵 士斌、汤建光等，就人力资源、可持续发展、制度创新三个方面已经作过不少或单一或关联 的研究。综观国内外理论研究和实践经验的发展趋势。研究热点主要集中在以下凡个方西： 1、人力资本对经济增长的影响。 率先提出“人力资源”概念的美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者吉}尔茨(1992) 认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数 量的增加重要得多。随后。贝克尔、丹尼森等一批经济学家在人力资本的微观经济分析及对 国民收入增长所起作用的分析等方面进行了更为深入的研究。20世纪30年代，以美国经济 学家罗默(PaulRomer)、卢卡斯(RoberL越弱)等人为代表的。新经济增长理论”或称内生 增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决 定性的投入要素是经济增长的主要因素，它们不仅能自身收益递增，而且齄使物质资本、劳 动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证 着长期的经济增长。 王曙光(2000)也在‘新经济时代的人力资源、制度创新和政府行为》中提出：现代经 济学的经济增长理论清晰地表明经济发展中人力芟本的重要作用，在知识经济时代，人力资 本成为决定经济增长和经济竞争力的最关键要素。 2、人力资源与可持续发展的关系。 可持续发展以人与自然、入与人的关系作为研究的基础，最终实现人与自然之间的高度 统一、人与人之阋的高度和谐。汤建光在‘人力资源与可持续发展》(2003)中揭示出：可持 续发展从资源角度上来讲，就是以人力资源替代自然资源的发展模式。人力资源替代自然资 源的作用首先表现在节约效应，当人们把节约不仅看作是单纯的成本_降低，面对日趋匮乏的 自然资源的有效保护时，他们就会通过科技进步、完善管理、合理配置资源、调整和优化生 活方式，使同等的资源消耗产生更多的财富，从而实现可持续发展。戴星翼(1999)也指出： 由于可持续发展不承认通过自然资源存量的减少来增加创造的财富的经济发展实践，发展的 主要动力就只能来自人力资源的发展，可持续发展实际上是以人力资源替代自然资源的发展 模式。 “新经济增长理论”提出：通过人力资本投资导致收益递增规律意味着自然资源、物质 资本、劳动等投入在既定的条件下，社会生产可能性边界向外扩展，或者在既定的产出条件 下，自然资源、物质资源的永续利用，从面成为可持续发展的保证。王曙光(2000)认为： 宏观经济的可持续发展依赖于人力资源的持续开发，经济内部结构的优化有赖于人力资源结 构的不断优化·而从微观层面面言，人力资源又是新经济时代决定企业兴衰的重要变量。著 V 名经济学家张维迎(1996)指出：以自然资源开发为主转向以人力资源开发为主，是世界经 济发展鲍总趋势，是可持续发展的内在要求。．-j-持续发展实质上要求极大地提高人的文明素 质，极大地提高人的觉悟，只有这样，才有可能进行节制和保护，才有可能实现人与自然、 人与入之间的“合作博弈”。 3、人力资源开发与管理。 (1)人力资源开发。 李锦红(2001)在界定人力资源可持续发展概念的基础上．指出了实现可持续发展的保 证是拥有高索质人力资源，其根本途径在于进行人力资源开发．实现人力瓷源的可持续发展。 李燕萍、刘芳(2002)认为：可持续发展不仅是一个全球性问题．更是我国现代化中的现实 闯题，作为影响可持续发展的诸多重要因索之一，人力资源开发己墨益成为我国社会经济发 展的一个不容忽视盼重大问题。牛雄鹰(2002)研究了企业人力资源开发的三种境界：培训 观是企业人力资源开发的第一境界，认识到了人力赍源开发的重要性；在此基础上发展起来 的教育观增加了道德规范方面的教育。以巩固和形成自己的企业文化：20世纪90年代以后， 学习观取代了原有的观念，代表了企业人力资源开发的新发展，也是最高境界，这一新的理 念充分体现了以人为本的思想，提倡终身学习，创建学习型组织．王彦军(2002)论述了职 业技能教育与人力资源开发的关系：人力资源开发与管理是现代社会研究的热点，但在我国 对人力资源开发具有重要作用的职业技