职务分析之人力资源管理的基础知识概述.pptVIP

第三章：职务分析——人力资源管理的基础 一、职务分析（JA）对HRM的作用 企业高效运转需要各岗位各司其职、密切配合 职务分析是HRM的基础之一 职务（再）设计 / 业务流程重组与改善 帮助员工全面正确地认识本职工作内容和要求 招聘：了解任职要求 绩效：设定KPI 薪酬：基于职务评价（Job Evaluation）确定职务系数 培训：了解职务内容和要求 职务分析得到什么:职务说明书 职务描述（job description, 做什么事） 任职要求（job specification, 要什么样的人） 基于JA的绩效考核与素质测评逻辑 分层、 分类、 整合管理： 部门职能 职责库 能力库 案例：工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫条文。车间主任顾不上去查任职说明书，就找来一名服务工做清扫工作。但服务工同样拒绝，理由是任职说明书里也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉 有关人员看了投诉之后，审阅了这三类人的职务说明书：机床操作工的职务说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工确实需要承担各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。 问题是什么？如何解决？ 问题 各职务职责不完备，相关职务职责之和不能涵盖所有可能的工作； 员工工作主动性和责任心 解决办法 说明书中添加“其他由上级临时交办的任务”一条 首问（见）负责制 主动性和职业精神的教育 工作再设计（如职务合并重组、团队负责制） …… 一般管理者满足于问题的解决，好的管理者应想得更远更深，要从根本上杜绝类似问题的再次发生。 职务分析的含义和相关术语 定义 是对特定工作职务的目的、职责任务、权力、隶属关系、工作条件、任职资格要求等相关信息进行收集与分析，以便对该职务工作作出明确规定，并确定完成该工作的所需行为、条件、人员的过程。 简单的说，就是利用各种方法获取有关工作的信息的过程。 基本术语： 工作要素 任务 职责 职位 职务 职务分类（职组职群、职系、职等、职级） 职权 职业 例子 职务描述的主要内容 职务名称 职务设置目的 主要职责 任务内容 职权 工作关系 （工作程序） 工作条件（物理、社会环境） 绩效标准 常见主要差错 聘用条件（待遇） 培训和晋升机会 任职要求的主要内容 一般要求——包括年龄、学历、工作经验等 生理要求——健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等 专业知识和技能：专门知识、技能(证书)等 心理要求——包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。 补充：职务描述中各要素信息类型与标准（部分） 工作环境（EC） 工作地点（I室内，O室外，B室内外） 严寒与低温变化（C严寒，CC低温且变化） 酷热与高温变化（H酷热，HC高温变化） 潮湿与温度（M潮湿，HV湿度） 噪音与震动（N噪音，Q震动） 危险（D危险） 空气状况（S烟，SA毒气，D灰尘） 工作对象（DPT） 数据（ D书面数据和其他数据）：综合、协调、分析、编辑、计算、复制、比较、其他 人（P）：指导、协商、教授、监督、接待、劝说、口头指示、服务、其他 物（T）：安装、精密劳动、操作－控制、驾驶－操作、技巧－操作、照管、喂料－产出、搬动、其他 补充：任职要求中各要素信息类型与标准（1） 体力活动（PA） 体力强度（S办公室劳动、L轻体力劳动、M中等体力劳动、H重体力劳动、VH特重体力劳动） 爬与平衡（C爬、B平衡） 身体技巧（B弯腰、K跪倒、S蹲伏、C匍匐） 手动技巧（S伸手过肩、US伸手不过肩、P拣拔、PC感觉、SP说、L听、LO看：LL远距眼力/SL近距眼力/PT知觉深度/······、控制HC手控制/FC足控制/CC配合控制） 文化程度（GED） PS小学以下（推理能力、数学能力、语言能力） JM初中 SM高中和中专 CS大学专科 US大学本科 GU研究生以上 补充：任职要求中各种信息类型与标准（2） 专门职业准备时间（SVP） 超短期训练（1日内） 短期训练（2日－1个月） 中短期训练（1－3个月） 短中期训练（3－6个月） 中期训练（半