绩效管理实践.pdf

绩效管理实践 前言 依据发展战略 人力资源管理体系示意图 对人才的要求 职务（岗位）、任 职资格等级制度 （提高目标） 教育培训制度 ③ （在职） （通过工作 本身进行） 招聘录用制度 从事工作 指导、教育 （做好工作） ① （内激励） （组织调整） ② ④ 岗位调配 考核评价 人事考核制度 （自我调整） ⑥ （外激励） 奖励 ⑤ （空缺） 职务（岗位）调动制度 工资奖金制度 任职资格晋升制度 卓越公司特点： 先人后事 竞争什么？ 竞争资源 传统经济时代竞争： 资金 政治 土地/厂房/设备 矿产 知识经济时代竞争： 时间 人才 技术 资金 政治 土地/厂房/设备 矿产 管理就是要可衡量，能量化 尽量量化，不能量化尽量细 化，不能细化尽量流程化 ——彼得·德鲁克 一、绩效管理实践 现行绩效管理的几个误区 现行绩效管理的几个误区 问题一：重绩效考核，轻绩效管理； 问题二：绩效管理仅仅成为人力资源部门的责任； 问题三：把绩效考核简单化； 问题四：管理工具使用不当； 问题五：考核平台的数据不能支撑。 什么是绩效？ 什么是绩效？ 绩业绩，反映在企业的财务报表中就 是一系列利润指标。 效效益，反映在企业日常经营过程中 就是产出的结果 所有的绩效评价结果，最终是为了实现对人的甄别 评价象限 评价象限 高 高 利人损已 利人利已 人才 人财 人 利 聪明 绩 业 的人 损人损已 损人利已 人裁 人材 低 利已 高 低 态度 高 对人的评价模型 对人的评价模型