人力资源管理规划介绍.pdf

人力资源规 划（二） 主讲：李欣 第四部分企业人力资源的需求预测 第一单元 基本概念 一、人力资源预测的内涵 预测： 是计划的基础，是对未来状况作出估计的 专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、 定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程 中各种因素之间的相互影响的规律性。 包括： 需求预测 供给预测 人力资源需求预测 就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公 司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展 规划和年度预算。 预算的基本原理：是根据过去推测未来，预测的技术主 要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法。 预测的产品：就是一系列未来人力资源需求表。（需求 与净需求的区别） 人力资源供给预测 是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和 外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 需求预测—只考虑内部因素 供给预测—内外部因素都要考虑 二、人力资源需求预测的内容 企业人力资源需求总量预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测 人力资源需求总量预测 为什么要做人力资源需求预测？ 明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现 有人力资源（供给）情况后，就可以决定将必须 的资源配置到人力资源管理活动中。 这些活动包括： 招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法） 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） 培训（使之具有承担目前工作的能力） 开发（使之具有满足未来发展需要的知识） 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。 人力资源需求预测包括的内容： 1.企业发展预测：规模决定结构，结构决定功能，功能决定人 力资源需求。 2.生产率预测：生产率水平决定了对人的需求。 人力资源需求预测应考虑的企业环境变化问题： 企业计划开展哪些全新的业务 哪些业务将会停止 哪些业务可能发生技术或者程序方面的变革 哪些业务或者人员将实行外包 战略期望的劳动生产率是什么 人力资源需求预测的方法有： 1.统计法—定量方法 劳动定额法 定编法 趋势预测法 回归分析 计算机模拟法 2.判断法—定性方法 经验预测法 描述法 德尔菲法 人力资源存量与增量预测 存量：企业人力资源自然消耗（自然减员）和 自然流动（专业转移、变动而引起的变动）。 增量：随着企业规模扩大、行业调整等发展变 化带来的人力资源的新的需求。 企业人力资源存量分析冗员分析 • 冗员：就是企业拥有超过正常需要的人员，包括保证生 产经营和长远发展需要的适量人员储备。 • 两类冗员： – 素质能力不能适应工作需要的人（愿意工作、不愿意工作） – 素质能力适应但超过实际需要的人员（愿意工作、不愿意工 作） • 如何处理冗员呢？ 企业人力资源结构预测 预测前提： 社会总的人力资源结构 经济结构 预测目的： 保证企业在任何情况下都具有较好的人力资 源结构的最佳组合。 避免出现不同层次的人力资源组织的不配 套，或结构及比例失调等状况 特种人力资源预测 具有较强的针对性 能够使企业通过一些特殊的手段和方法， 加快开发和培养特殊人才资源，提高企业 竞争力。 三、人力资源预测的作用 对组织方面的贡献 1.满足了组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2.提高组织的竞争力 3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好 沟通的基础 对人力资源管理的贡献 1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据； 2.有助于调动员工的积极性。 四、人力资源预测的局限性 环境的不确定性 企业要有思想准备，制定应急计划，以防止危急事件 的出现。 企业内部的抵制 需讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。 预测的代价高昂 知识水平的限制 五、影响人力资源需求预测的一般因素 顾客需求的变化（市场需求） 生产需求（或者企业总产值） 劳动力成本趋势（工资状况） 劳动生产率的变化趋势 追加培训的需求