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请问上海，劳动法上有没有，合同到期ap不做了,用人单位是否要给钱 案例分析?劳动合同到期后未续签书面劳动合同的处 案例简介: 张某于XX年7月3日进入某酒店担任保安工作，双方 签订的最后一份劳动合同期限为XX年7月3日至XX年7 月2日。XX年，酒店恰逢经营管理调整，管理人员频繁更 迭，张某的劳动合同期满后，双方一直未签订劳动合同， 但张某仍在酒店工作，酒店仍按原劳动合同约定支付劳动 报酬。XX年8月4日，酒店发现张某的劳动合同早已在一 年前到期，马上书面通知张某续签二年期劳动合同，张某 于XX年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。 XX年8月25日，酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳 动合同的请求，并告知张某若未及时与酒店签订二年期劳 动合同，酒店将在一个月后解除劳动关系。XX年9月2 5 日，酒店单方面解除张某的劳动合同关系。张某不服，于 XX年1 1月1日向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动 关系、签订无固定期限劳动合同及支付X X年7月3日至裁 决之日未签订劳动合同期间的二倍工资。 仲裁庭审中，酒店辩称：酒店方因管理疏漏未及时发 现双方的劳动合同已经期满，但酒店并无不签订劳动合同 的主观恶意，且在劳动关系存续期间按时足额发放张某的 工资，酒店在XX年8月发现双方未签订书面劳动合同的情 况后，两次书面通知林某续签劳动合同，已尽诚信义务， 但张某却利用酒店的疏忽大意而要求签订无固定期限劳动 合同。酒店经综合考虑，只希望与张某签订二年期的固定 期限劳动合同。酒店认为张某故意不签订劳动合同是导致 双方劳动关系终止的原因，请求仲裁庭驳回张某的申诉请 求。 争议焦点： 1、 原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，是 否应续签劳动合同？未续签劳动合同有何责任？ 2、 原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，未续 签劳动合同的，劳动关系如何解除、终止？ 3、二倍工资是否适用劳动报酬的特殊时效？ 案例分析： 1、原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的， 是否应续签劳动合同及其责任 《劳动合同法》第十条之规定“建立劳动关系，应当 订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳 动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。 显然，劳动合同法的立意十分明确，劳动关系存续期间， 必须订立书面劳动合同。所以，原劳动合同到期后，劳动 者仍在用人单位工作的，双方劳动关系仍然存续，用人单 位就应当及时与劳动者续签劳动合同。 那么未及时续签劳动合同需要承担什么责任呢？《劳 动合同法》第十条系义务性法律规则，违反法定义务所需 要承担的责任需要适用责任性法律规则。对此，《劳动合同 法》第七章法律责任中的第八十二条明确“用人单位自用 工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”在这里，对 于“用工之日”的理解，不同的法律工作者甚至学者有不 同意见。第一种意见认为：“用工之日”系用工第一天，而 续签劳动合同之前已经签订过劳动合同，故续签劳动合同 不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情 形，继而得出用人单位未及时续签劳动合同，不承担法律 责任的结论。第二种意见认为：续签劳动合同应当在原劳 动合同到期前完成，不存在“一个月内订立书面劳动合同” 的续签宽限期，用人单位在原劳动合同到期后再签订的即 属于违法，应当承担违法责任。笔者认为：上述两种观点 均有商榷之处，首先，第一种观点的理解过于机械。“建立 劳动关系，应当订立书面劳动合同”应理解为在劳动关系 存续期间订立的所有书面劳动合同，包括首次订立和续签 的情况，如果仅狭义理解为首次订立劳动合同，则会产生 用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同，就可不再承 担未签订劳动合同的法律后果，有悖《劳动合同法》关于 必须签订劳动合同的立法本意。其次，第二种观点的理解 过于理想。续签劳动合同理所当然也需要遵循平等自愿、 协商一致的原则，劳动者和用人单位可以选择在原劳动合 同到期前续签劳动合同，也可以选择在原劳动合同终止后 续签。如果把续签劳动合同的过程严格限定在原劳动合同 期间内，可能因续签劳动合同时的地位不平等而造成劳动 合同内容的不平等，也可能间接剥夺了双方在第一次劳动 合同终止后重新合意续签劳动合同的权利，不利于劳动关 系的合理衔接，而且用人单位一无“原劳动合同到期必须 延续劳动关系”的义务，二无“原劳动合同到期终止的提 前通知”的义务。综上所述，笔者的结论是：原劳动合同 到期后，劳动者仍在用人单位工作，应当在合理期限内续 签书面劳动合同。这样，既符合劳动合同的立法本意，也 未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。 那么，如何把握续签书面劳动合同的合理期限呢？这 在实践中主要的争论是未续签劳动合同的第一个月是否应 当支付双倍工