人力资源管理师（二级）之招聘与配置.pdf

人资教育 人力资源管理师（二级）之 招聘与配置 人资教育 人力资源管理师（二级） 目 与 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 员工素质测评 应聘人员笔试 面试的组织与 无领导小组讨 企业人力资源 标准体系的构 的设计与应用 实施 论的组织与实 的优化配置 建 施 人资教育 人力资源管理师（二级） 第一节 素质测评标准体系的构建 目 与 人资教育 人力资源管理师（二级） 素质测评体标准系的构建 1 员工素质测评的基本原理 目 （一）个体差异原理 人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以 人的意志为转移的。 （二）工作差异原理 员工测评的另一个假设是， 系 不同的职位具有差异性。 的 （工作内容、任务均有差异） 人资教育 人力资源管理师（二级） 素质测评体标准系的构建 1 员工素质测评的基本原理 目 （三）人岗匹配原理 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 匹配 贡献 报酬 人 人 岗位 岗位 系 的 素质 要求 匹配 人资教育 人力资源管理师（二级） 素质测评体标准系的构建 2 员工素质测评的类型 目 （一）选拔性测评：强调测评的区分功能、测评标准 刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活 性、结果体现为分数或者等级；（招聘） （二） 开发性测评：以开发员工素质为目的，应针 对测评结果提出开发建议；（提高、规划） （三）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的 测评，测评内容十分精细或全面广泛、结果不公开、 系 系统性强；（提高） 的 （四）考核性测评：又称鉴定性测评，以签定或验证 某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，测 评范围比较广泛、要求高的信效度；（考核） 人资教育 人力资源管理师（二级） 素质测评体标准系的构建 3 员工素质测评的主要原则 目 • 客观测评与主观测评相