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人力资源管理中的人才测评技术 主讲：谷向东 第一部分 绪 论 问题－招聘的困惑 • 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不 胜任，为什么？ • 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个 性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文 化？ • 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务 人员？ • 进行招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ • 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？ 理论前提 • “ 岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合， 则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。” • “The better the fit between the requirement of a job and competencies of the jobholder, the higher job performance and job satisfaction will be! ” Caldwell, D.F.O’Reilly, C.A.(1990), Measuring person-job fit with a profile-comparison process, Journal of Applied Psychology, 75(6), P648-657 HR管理中要考虑的问题 员工的胜任能力 水平如何？ 岗位胜任特征要 求是什么？ 岗位与人如何 匹配？ 一、测评的基础-岗位胜任特征技术 •岗位胜任特征 (competency)是指能将某 一工作(或某一组织,某一文化)中绩效优 绩效优 秀者与表现平平者区分开来的个人特 秀者 表现平平者 征。是指绩优者所具备的知识、技能、 能力和特质（个性、内驱力等）。 •任何组织中寻找的是“ 明星”任职者。 岗位胜任特征模型的冰山理论 显性的 通过短期培训，较容易 表 形成； 象 行为 直接用来完成不同工作 任务。 知识、技能 隐性的 价值观、态度 例，客户满意 长期形成、不易改变； 不直接用来完成不同工作 潜 自我形象 例，自信 任务，但在更深层次起决 在 个性、品质 例，责任心 定作用。 内驱力、社会动机 例，成就导向 （引自Hay组织） 经济的招聘和选拔人才原则 • 不以