岗位工资体系设计.pdf

岗位工资体系设计 第一节 岗位工资体系概述 定义：对岗位本身的价值作出客观的评价后根据评价 结果赋予岗位任职者与该岗位的价值相当的工资的薪 酬决定制度。 前提假设：岗位的任职者是合格的，不存在人与岗位 不匹配的情况 实施基础： 1、岗位内容明确化、规范化和标准化 2、岗位内容基本稳定，在短期内不会有大的变动 3、具有按个人能力安排岗位的机制 4、企业中存在相对较多的职级 5、企业的薪酬水平足够 岗位工资体系设计的基本步骤： 1.工作分析 界定各职位的工作 2.工作评价 职责和任职资格要求 确定各职位相对价值 的大小 3.薪酬调查 将调查结果与工作评 4.确定薪酬等级 价的结果结合起来， 建立薪酬曲线 根据薪酬曲线确定薪 酬等级 第二节 岗位评价技术 一、岗位评价的定义 岗位评价是指在工作分析的基础上，运用一定的方 法，确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位 价值序列的过程。  岗位评价是一种技术性的管理方法  岗位评价以工作分析为基础  岗位评价确定的是岗位的相对价值 岗位评价的结果只能适用于特定的企业—举例：网络工程师 岗位评价的结果只适用于企业的特定发展阶段—举例:人力资源管理 二、岗位评价的方法 方法的性质 评价时的参照系 非量化的方法 量化的方法 排序法 要素比较法 其他的职位 阿瑟•杨 乔治•凯尔蒂 欧根•本纳 1926年 20世纪20年代初 既定的尺度 等级分类法 要素计点法 格里芬哈根 1909年 迈瑞尔•洛特 1924年 岗位评价方法的选择取决于： 待评价岗位的数量与类型、企业可以承受的评价费用与时间、企业可 用于评价的资源、企业期望的结果准确程度 （1）排序法 排序法是最简单的一种岗位评价方 法，它是从总体上判断各个岗位价值的相 对大小，又称扑克牌排列法。由阿瑟·杨和 乔治·凯尔蒂于20年代初提出。 类型：直接排序法，交替排序法和比 较排序法。 交替排序法 又叫两极分配法，即将待评价的岗位按其 价值的高低在排列的两极分配。 岗位价值排序 待评估岗位 （从高到低排序） 剪切机工