人力资源三级简答题、重点.docVIP

简答题及重点 第一章 人力资源规划 制定具体人力资源管理制度的程序（简答题）P50： ①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性； ②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定； ③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则； ④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明； ⑤详细规定活动的类别、层次和期限； ⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； ⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； ⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定； ⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说 重点： 工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。P15 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”P18 企业定员的原则：P27-28 1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比例关系要协调； 4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员标准适时修订 。（强调精简、高效、节约的原则应做好：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分 ） 第二章 人员招聘与配置 重点：参加招聘会的主要程序：P61 ①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作 面试提问时应关注的问题：P76 ①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题 ③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 第三章 培训与开发 培训效果信息的种类P139： 简答 ①培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息 ④教材选用与编辑方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息 ⑦培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息 ⑩培训组织与管理方面的信息 重点：解决问题的7个环节：5W2H原则：何人、何事、何时、何地、 何物、如何做、多少费用。 第四章 绩效管理 重点：员工绩效的影响因素图P189 各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题P197-198 从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 （2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合 第五章 薪酬管理 工作岗位评价的主要步骤：(简答)－P224-225 ①将全部岗位划分为若干个大类 ②收集有关岗位的各种信息 ③建立工作岗位评价小组 ④制定出工作岗位评价的总体计划 ⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指⑥构建工作岗位评价的指标体系，规定衡量标准，设计量表 ⑦抓几个重点岗位进行试点 ⑧全面落实工作岗位评价计划 ⑨撰写各个层级岗位的评价报告书 ⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。 重点：企业薪酬制度设计的基本要求：P214 ①体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 ⑦构建相应的支持系统。