博深咨询：绩效目标管理.pdf

广东博深咨询有限公司 管理咨询部 周志良 课程目标 问题描述： 企业成长要靠全体员工共同努力，如果员工觉得工作目 标无法掌握，工作成果不被认同、本身工作能力无法发挥 时，工作效率就会大幅度降低。 解决方案： 通过完整的介绍绩效目标管理的理论与方法，协助 企业落实绩效目标管理，达成预定目标，员工充满活力， 充分发挥潜力，提升经营绩效。 熟悉绩效目标管理的精髓及工作流程，根据本企业 特点引进、实施绩效绩效目标管理； 绩效目标管理的核心意义 管理大师德鲁克的观点 目标管理的两个核心目的：激励和控制 通过设定目标和制定绩效考核制度对整个组织的 行为进行控制，从这个意义上讲，那就不光是设定目 标，而是要使整个组织把各种资源调动起来，围绕目 标往前走，这就需要不断对工作进行追踪。如果发生 了偏离，通过工作追踪及时把这个偏离的情况进行评 估，然后把这个信息进行反馈，并采取一定的措施， 保证我们的目标能够按照原来的设定实现。 绩效目标管理的适用范围 绩效目标管理 是经理人技能提升的主要内容。 是企业经营管理中最有效的基础管理手段之一。 管理大师德鲁克曾说：“ 目标管理改变了经理人 过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管 与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡 量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此 种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式， 自然会形成目标管理与自我控制。 绩效目标管理与团队精神 优秀的管理团队，必然会制定一个合理的企业目标，把 这个目标分解成一系列的子目标，并把这个目标化到每一个 员工的心里去，落实到每一个员工的行为中去。 目标管理强调是团队的绩效。而不仅仅是个人的期望。 拿破仑曾经说过：“一个不想当元帅的士兵不是一个好士兵。 ”士兵有雄心壮志，有非常高的自我期望当然是好事。但是一个总想着 当元帅的士兵，却未必是连长需要的部下。在企业中，自我期望过高的员 工，通常很难融入团队，也不能充分施展才能。 我们常听到老总们开会时会要求下属们“各司其职、各尽所能” 。可是 如果员工、经理人不清楚自己的目标，怎么能司其职、尽其能呢？ “三个石匠的寓言” 与组织目标 场景描述： 有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？三个石 匠有三个不同的回答。 第一个石匠回答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。” 第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作。” 第三个石匠回答：“我正在盖一座教堂。” 目标分析： 我们用“ 自我期望”、“ 自我启发”和“ 自我发展”三个指标来衡量这三个 石匠： 第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启发的自 觉和自我发展的动力。 第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能是个特立独 行、“笑傲江湖”式的人物。 第三个石匠的目标才真正与工程目标、团队目标高度吻合，他的自 我启发意愿与自我发展行为才会与组织目标的追求形成和谐的合力。 对结果考核，是绩效目标管理吗？ 和 导 合 指 、结 会动 的 动 踪 时 同境 环行 追 一 调 以 理 营 经统 了 予 管 ， 为 是题 标 业 性 问 目 企 极 ， 的 效 代 积 。 权 程 绩 现 的 督 监授 过 ， 虑 员 分 理 化 考 成 充 ，管 变 。 各 态 向 队 效 方 团 绩 调 动 强 绩效目标管理的原理 绩效目标管理的原理 绩效考核促进绩效和目标实现。 人们普遍有个共识，一说要进行绩效考核，被 考核者肯定会注意绩效，因为谁都不想自己的绩效 被评得低，这就是绩效考核对绩效的牵引作用。 实际上制订考核内容，被考核者就会做好这些