招聘面试高级研修讲义.ppt

招聘面试高级研修班 成功招聘,理念先行-人是资源么? 人事、人力资源、人力资本之区别？ 企业与员工的心态博弈 敬人者，人恒敬之。 成功招聘的保障机制-如何保持吸引力 招聘失败的成本 第一，费用 第二，时间 第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性 第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态 企业人员招聘的八大正确理念 理念之一: 最好的不一定是最合适的 理念之二: 坚持用人所长 理念之三: [学历]不代表[能力];[经历]不同于[经验]； 理念之四: 强调企业文化的认同感 情景分析： “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。” 思考：如果你是面试主考官，你估计会出现什么情况，你如何针对性给出用人判断？ 企业人员招聘的八大正确理念 理念之五: 招聘是一场企业与应聘者之间的 “互动营销” 理念之六: 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 理念之七: 招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 理念之八: 招聘工作只有开始，没有结束 专题讨论 “招工难”将演变成为一种常态 2011年春节以来，几乎是全国各地都 出现“一工难求”的现象，尤其是经济发达 的地区，“招工难”一时成为企业最为头痛 的第一大事。 招聘工作的“两面”性 一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。 一、为什么企业“招工难”？ 1、随着产业的转移与调整，大批有经验有技术的工人回到中西部。 2、金融危机以来，企业不理性的大裁员，迫使政府出手支持回乡务工人员就地创业，加之我国的惠农政策，使广大回乡不愿意再外出务工； 3、现在外出务工的高峰人群为后80\90的一代，而这一代大都是独生子女，吃苦的精神和外出创业的热情都不是很高，好高骛远,没有脚踏实地的精神。 4、由于过去一段时间企业对员工的不重视，甚至苛刻员工，导致各地来打工的务工人员对企业结怨较深，不但自己不来，而且还影响了一大批人同乡不来； 5、务工人员的衣、食、住、行、娱、学等问题一直没有得到较好的解决，使外地的务工人员来了也留不住； 6、一些企业严重违背劳动法的现象层出不穷。很多民营企业甚至一个月没有一天的休息时间，而他们的劳动报酬也不高，社会保险也只买一部分等等。 二、解决企业“招工难”的对策分析 1、西医治疗----最大限度拓宽招募渠道 人才市场常年招普工 企业员工介绍并奖励 职业院校定向培养 参加学校毕业生招聘会 委托中介 当地高中母校优秀毕业生推荐 在各招聘网站、人才网、报刊杂志刊登招聘广告； 劳务公司派遣 工厂门口、附近街道张贴广告 在劳动力密集的异地城市召开大型招聘会 到劳务输出量比较大（比如西部地区，云、贵、川）等地方，寻求当地劳动部门(县级人力资源市场)、村长等支持招聘。 二、解决企业“招工难”的对策分析 2、中医治疗----深层次解决问题 简化工作流程，提升人力资源管理的效率,313?132； 强调生产技术与工艺创新，提高机器设备运转率，加快企业生产的自动化水平； 真正确立以人为本的企业经营理念，关键根本问题不在于怎么招聘员工，而是怎么留住员工。 事业留人，感情留人，待遇留人。 完整的招聘流程“五阶18法” 第一阶段 准备工作 第二阶段 人员招募 第三阶段 人员甄选 第四阶段 人员聘用 第五阶段 总结评估 案例分析 丰田公司的全面招聘体系 第1步：委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。 观看企业资料录相1小时，双向选择 第2步：职业招聘机构评估员工的技术、知识和工作潜能。 心理测试、机器工具现场操作测试 第3步：丰田公司评价员工的人际关系能力和决策能力 无领导小组讨论与沙盘模拟。 第4步：应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，进一步了解员工的小组互动能力，以及是否与丰田公司的企业文化相匹配。 结构化面试 第5步：针对入职员工的全面身体检查，办理入职手续。 第6步：新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，同时接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。 第一阶段 招聘准备工作 第1步，人力资源规划； 第2步，招聘策略选择； 第3步，组织招聘面试工作组； 第4步，制定招聘工作计划； 第5步，准备岗位招聘相关材料 人力资源规划的四个重点工作 第一，了解企业的战略决策及经营环境 第二，分析企业现有人力资源的状况，并预测计划期内各类人力的余缺状况。 第三，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，以便有关部门照此执行。 第四，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，并给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。 人力资源现状（结构）分析示意