史蒂芬柯维卓越领导力-领导的四大天职.ppt

* * * * * * * 领导力思维 * 流程安排和协议基础 领导力协议和基础 . 卓越之路 林中的路分成两条，我选择了较少人涉足的一条，一切差别由此而来。 * * * * * 。 * * * * * * * * * 当信任增加，速度加快和成本降低，这称为信任红利。反之亦然。 * * * * * * * * * * * * * * * “需完成工作”分析表 “需完成工作”分析表 回答以下问题：明确需要完成的工作 举例：人力资源部门 你的团队有哪些最重要的客户（包括内部和外部） 你的客户最重要的目标是什么？ 你的客户雇用你的团队是为了完成哪些具体工作？ “策略链接”分析表 “策略链接”分析表 回答以下问题：建立团队与组织的策略性链接 你的组织的使命和策略是什么？ 你的上司的最重要目标是什么？ 你的团队如何直接支持以上两个问题的回答？ “盈利模式”分析表 “盈利模式”分析表 在左手栏，找出你影响力最大的两个组件，在右手栏，详细描述你如何影响这些组件，请举出具体例子 组件一 你的团队如何影响这一组件？ 组件二 你的团队如何影响这一组件？ 角色三 整合体系 热带草原 * 整合体系 卓越的领导者根据目标整合体系，并把它们制度化，以经受得起时间得考验 平庸的领导者： 一切都得靠我 卓越的领导者： 持久成功靠系统 技巧：实施四大基本系统 工具：至关重要目标创建表，事前衡量指标创建表，流程改进表等 整合体系：技巧和工具 技巧： 实施四大基本系统 执行 人才 核心工作流程 客户反馈 工具 至关重要目标创建表 事前衡量指标创建表 计分牌创建表 团队人才审核表 最佳实践表 流程改进计划表 ＮＰＳ系统创建表 * 高效执行四要素 每一个卓越团队都需要一个流程，以便围绕最高目标开展行动。缺乏这样一个系统，成功就会沦为纯粹的偶然和不可预测 * 人才系统 一个人才系统指的是领导吸引、定岗、发展和奖励人才的方法。卓越的领导者把培养人才视为最重要的目标之一 * 核心工作流程 调查研究：广泛研究最佳系统、询问团队成员目前如何完成工作，和他人建立关系网，阅读及学习。 创建模型：整理记录最好的想法，试验和修改； 实施行动：教育主要利益关系人，把流程制度化 不断完善：创建衡量指标，评估系统表现，作出必要调整 整合体系: 6 “Rights” 正确流程 正确结构 正确人选 正确信息 正确决策 正确奖励 结构：配合组织战略要求，快速适应环境变化，责权分明，保证 有效及时的沟通和合作。 流程: 使用者参与设计和修改,流程标准化，高效，灵活性。 人选：正确的人选，有效的培训体系，个人发展计划。 信息：准确，及时、更新、方便得到，以加快决策和行动。 决策：明确的，将决策权授予拥有最佳信息和能力的人。 奖励：评价什么就得到什么,KPI绩效指标体系，全面客观公正的绩 效管理，以价值绩效为导向薪酬体系和奖励政策 六个系统 组织(系统）效能图  利益关系人需求 使命,愿景,价值观 组织结构 主要流程 决策系统 奖励系统 人力发展系统 信息系统 战略 行为(文化) 结果(绩效) 差 距 Excellence Gaps 组织效能诊断图 使命、愿景、价值观 战略 人力发展系统 信息系统 奖励系统 组织结构 核心流程 决策系统 员工的思维和观念 行为表现 客户和其他利益关系人的需求 差距 目前结果 角色四 释放潜能 领导者的唯一定义,一个有追随者的人。 ??? The only definition of a leader is someone Who has followers. 彼得?杜拉克 Peter Drucker * 释放潜能 卓越领导者能够创造一种氛围，使人们的潜能和贡献得到最大程度的发挥 平庸的领导者： 我需要不时地激励和管理我的员工来达到结果 卓越的领导者： 我的工作是使团队释放出奔向最高目标的潜能和激情 技巧： 三种领导力对话：心声，绩效和清除路障 * 三种领导力对话 每次说话都是在建立文化。20％的对话决定80％的效果。 不断寻找机会，把一次普通的对话转变为一次领导力的对话 * 内心的声音 * 绩效管理的全新思维模式 * 主动性等级 主动性等级的影响变量：风险程度、员工品格以及员工能力 卓越领导者适当得给予信任，帮助他们发挥潜能 * 如何制定双赢协议 * 清除路障 在绩效目标明确后，卓越领导者就会退居为团队成员提供帮助的角色，使人们可以在自己的工作中取得成功。 避免两种极端情况发生 文明时代 狩猎/游牧 农业时代 工业时代 信息/知识时代