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关键岗位管理 选才原则：人事匹配 事的要求 适才适所 人的条件 经典的面试问题 行为面试的STAR法则 辅导培育的三个主要方式 OJT（在职辅导） 主管或资深人员对部下或新进人员，经由实务工作中，有计划的、重点式的并持续的针对其职务上必要的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程。 OJT管理案例 部属辅导的其他有效方式 读书会 周、月例会 行动学习法 案例研讨会 授权 彼得.杜拉克的问题 出纳岗位职责分析表 1、员工写总结 2、上交主管打分，并自评（80％＋20％） 3、计算分数 4、计算绩效工资 某公司的绩效考核流程 案例 是先有工作还是先有目标？ 5 6 1 8 9 6 7 10 7 4 3 5 8 3 10 9 1 2 7 6 8 4 5 3 7 5 6 8 3 2 1 9 4 5 7 8 6 7 5 4 3 7 6 4 9 1 8 9 前 中 后 标准/要求 绩效/产出 目标 结果 工 作 过 程 工作十字架（绩效考核）方法论 绩效考核： 工作结果与工作前目标的比较 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣10分，扣完为止 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣2分，扣完为止 达到目标值得满分，每高于0.1个百分点扣5分，扣完为止 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣3分，实际完成值低于80％时为0分 达到目标值得满分，每低于1个百分点扣5分，扣完为止 评分标准 10％ 15％ 20％ 25％ 30％ 权重 85.5％ 100％ 1.6％ 92％ 96％ 实际 绩效 90％ 客户满意度 100％ 客户投诉处理及时率 ≤1.5% 营销推广费用占用销售收入的比率 100％ 回款计划完成率 100％ 销售计划完成率 得分 目标值 KPI 示例 某公司营销主任绩效考核表 岗位KPI分析程序 职责 顾客需求 指标 KPI KPI指标库 2、 1、根据人力需求计划，完成招聘任务，以提供有效的人员补给 可衡量指标 顾客需求 顾客 产出 权重 职责 招聘专员职责分析表 1新员 工 2表单 用人 单位 上司 1及时 2正确 1招聘及时率 3成本 3人均招聘 成本 2试用转正率 严格执行货币资金管理和结算制度，根据付款凭证支付货币资金 可衡量指标 顾客 需求 顾客 产出 职责 演练 10% 　 定位定员、定时检核以实施工厂卫生之管理工作，并保证生产安全 （六） 13% 强化理论与技术相结合之教育模式，朝一人多岗之多功能方向发展，妥善、充分运用人力资源 （五） 15%　 培养所属各科、处之成本观念，降低超耗，杜绝呆滞，以提高产品之竞争力 （四） 17% 推行全面品管，并与所属绩效密切联系，不断提高产品品质 （三） 20%　 适时调整，严格执行设备维护制度及管理规范，以利生产顺利进行 （二） 25% 依企划量、市场需求及库存状况管控生产排程，以达产销平衡 （一） 权重 工作职责 生产优质之产品以满足市场之需求，推行全面品管，合理管控成本，妥善运用、培育人力资源，提高产品之竞争力 职责概述 生产部经理 岗位名称 生产部经理工作职责 表1 * 关键岗位认知 直接面临客户，掌握客户关系的岗位 掌握核心技术的岗位 工作成果决定了企业的大部分利润的岗位 关键专业岗位： 包括工人技师岗位、生产计划岗位、技术岗位、研发岗位、市场分析岗位、销售岗位、财务管理岗位、质量管理岗位、采购岗位 关键管理岗位： 包括高层管理岗位和生产管理、销售管理、技术管理、财务管理、人力资源管理等中层管理岗位 生产制造关键岗位判断 1、影响产品的交货速度 2、影响产品的产品质量 3、影响产品的生产成本 4、掌握关键工序的技术 5、掌握核心的时间很长 6、该岗位市场上难招聘 关键岗位判断 班组长 工段长 装配工 调整工 物流工 调漆工 维修电工 冲压工 涂装工 驳运员 喷漆工 保洁员 焊接工 钣金工 统计员 安全检查员 是否为关键岗位 数据员 岗位名称 是否为关键岗位 C02维护工 岗位名称 1人“财” 2人“才” 4人“在” 3人“材” 高 能 力 低 意愿 高 绩效=能力×意愿×环境 （激励） （授权） （甄选） （培育） 关键岗位选才技巧 专业知识 技术能力 工作态度 个人特质 知识条件 技能资格 态度要求 发展前景 生涯 适性适职 双赢 爬树摘果 匹配？动物 培训 选择比努力更重要 激励 咨询客户案例：50 1 食品包装机 营业额翻2倍 提高学历 新招50人 派往区域市场 半年后 选才的关键所在 招不招 招多少 前瞻的