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招聘体系设计与面试技巧 日 程 招聘面试工作概述 企业招聘标准的建立 企业招聘渠道的建立 招聘面试方法 招聘人员加盟 培训目的 理解企业招聘体系构建的基本方法和原理 掌握人才面试的方法、流程和关键要点 了解并学习基于素质的行为面试方法 招聘甄选工作概述 古人识人智慧 人力资源管理价值链 人力资源发展历程 有竞争力的人力资源体系的两大基石：岗位和人 人力资源的本质 招聘过程中容易出现的若干问题 找不到合适的人 好不容易找到一个人，很快流失 面试不来，爽约的比例很高 厉害的销售人员和专业人士很难招 合乎条件的简历量太少了 高级人才请不来 导致这些问题的主要原因 缺乏明确而统一的标准，决策凭感觉和印象 不尊重应聘者 要求太高，不切实际 惺惺相惜 面试缺乏准备和结构，提问随意 忽略情商及胜任素质 招聘中的企业政治 忽略背景调查 选人错误的直接成本计算 选人错误的间接成本计算 选人不准的代价！ 面试中的分工与配合 量化标准-如何衡量招聘工作的有效性 招聘体系4S模型 CLC对于招聘流程的观点 CLC对招聘的研究结论 多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够 大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核，而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。 高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节 影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端，关注候选人加盟与上岗辅导。 对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活动 CLC多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。 前端活动对招聘效率影响最大 招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期作用最大，应确保这些活动的有效执行。 人才招聘选拔的规范流程 日 程 招聘面试工作概述 企业招聘标准的建立 企业招聘渠道的建立 招聘面试方法 招聘人员加盟 案例分析 XX公司行政主管招聘需求（发自部门经理）： 1.女士优先； 2.性格成熟、外向，喜欢与人打交道； 3.家庭生活处于稳定阶段； 4.有较丰富的社会经验，能够承受人际交往压力； 5.主要负责公司的行政管理工作及与相关政府部门的沟通工作。 问题：该招聘标准有什么问题，怎么解决？ 案例分析 修改后的行政主管招聘需求 首先明确工作职责： 1、负责公司的行政后勤管理工作，起草并实施行政管理规章制度； 2、联络、沟通政府相关部门（贸工局，中小企业服务中心，科技局等），负责项目申报； 3、上级领导交办的其他工作。（注：修改后的工作内容比之前清晰有条理性，并突出了其工作重点，一是后勤管理，二是外联） 案例分析 界定任职条件： 知识、技能及经验要求： 1、大专及以上学历，专业不限；（注：部门经理对学历是有要求的但没有指出来，如果没有了解到他的要求而是按自己的想法，如只找本科的应聘者，这会给招聘徒增难度） 2、女性，28-40岁；（注：部门经理提出是女性优先，看上去好像男性也可以，实际通过了解，该职位要招的就是女性，男性不合适；年龄限制也是类似的情况） 3、4年及以上相关工作经验，有政府外联相关工作经验优先。（这两条都是经过沟通明确的） （注：经过讨论后的任职资格给了应聘者很好的参考条件，减少他们盲目投简历的机会，另外也是筛选简历很好的标准，有利于提高简历筛选效率） 案例分析 界定素质要求： 1、良好的沟通协调能力，亲和力强； 2、做事积极主动，能承受压力； 3、较强的责任心和敬业精神。 （注：素质要求一方面是给应聘者看，另外一方面为人员面试的时候提供了素质要求标准，此素质要求一定要根据不同的岗位和部门经理讨论后得出） 招聘需求分析的目的和意义 准确了解招聘需求 对岗位的再次认识和招聘标准的统一 规范招聘流程 便于招聘工作的交接和新人培养 招聘需求分析操作流程 用人部门招聘需求提出 HR网上初步了解职位信息 HR和该岗位或者相似岗位上的优秀绩效员工访谈以及和该岗位上下接口岗位HR 和该职位直接上级访谈 HR制定招聘需求文件（岗位说明书）并和用人部门确确认 HR发布招聘职位 招聘过程中根据需要，HR修改招聘需求 面试前准备 解读职位说明书的目的：了解岗位工作内容；明确岗位用人所需要的知识技能、工作经验以及素质要求。 面试前准备——仔细分析应聘者简历 简历分析的目的：从职位要求匹配人与工作，确定重点考核方向，发现需澄清点。 任职要求的17项要素 日 程 招聘面试工作概述 企业招聘标准的建立 企业招聘渠道的建立 招聘面试方法 招聘人员加盟 成功吸引招聘管理人才的系统方法 把招聘看成是