第四章 人力资源获取前的准备.pdf

第四章 人力资源获取前的准备 本章重点 ·岗位分析的内容和方法 ·岗位评价的作用和方法 ·人力资源规划的制定 ·内部招聘与外部招聘 第一节 岗位分析与岗位描述 一、岗位分析概述 （一）岗位分析与企业竞争优势的关系 1、为招聘和挑选实践奠定基础——提供挑选标准 2、为培训和开发方案奠定基础——提供培训评估与评价信息 3、为绩效评估奠定基础——提供开发绩效评估形式的信息 4 、为晋升职位奠定基础——提供能力与岗位匹配程度的信息 5、为报酬决策奠定基础——提供工作价值的信息 6、为激励决策奠定基础——提供最具个性化和有效的激励信息 7、为生产力改善方案奠定基础——识别绩效改进水平 8、为惩戒雇员的决策奠定基础——提供惩戒依据 9、为进一步完善工艺流程和岗位设置奠定基础——提供工作要求和岗位设置是否最优的信息 10、为安全和健康的方案奠定基础——帮助发现工作的潜在危险 基本条件 优先条件 成功的人力资源 创造竞争优势 招聘实践 岗位分析 提高招聘成功率 图4-1 岗位分析与竞争优势 （二）岗位分析要回答什么问题 1、个案研究：工作职责出现了空白 一名机床操作工将大量液体洒在机床周围的地板上。车间主任叫他将它清扫干净，操作工拒绝执行， 理由是工作说明书中没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查看工作说明书原文，便找来一名服务工来做 清扫工作。但服务工同样拒绝，理由也和操作工一样。车间主任威胁说要将其解雇，因为服务工是分配到 车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工、勤杂工。藉此操作工 的工作上明确规定：操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工 的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但 没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种现实的清扫，但他的工作时间是从正常工作下 班后开始。 清扫工作究竟应由谁做呢？必须有岗位分析。 2 、岗位分析要回答的第一个问题——工作是什么？ （1）岗位（职位）的名称、级别； （2 ）岗位的设置目的； （3 ）岗位的工作内容； （4 ）该岗位主要的工作职责； （5 ）该岗位与其他岗位的关系； （6 ）该岗位需要的工作条件； （7 ）该岗位在企业组织结构中的位置（附企业全部或部分组织结构图）。 3、岗位分析要回答的第二问题——谁适合这个工作？ （1）基本学历和专业要求； （2 ）在某一领域的工作经验； （3 ）必须接受的培训项目和培训时间； （4 ）年龄和性别要求（某些岗位需要）； （5 ）必须具备的基本能力； （6 ）性格和性向要求。 4 、岗位分析要回答的第三个问题——谁最适合这个工作？ （1）具备怎样的经历可以优先； （2 ）具备怎样的专业才可以优先； （3 ）具备怎样的资格（如某些职称、国际通用的某些证书等）可以优先； （4 ）曾经有过怎样的培训可以优先（如某国的培训、专业的培训、某个国际企业的工艺培训等）。 5、岗位分析要回答的第四个问题——谁来做岗位分析？ （1）人力资源管理专家负责总体策划和审定； （2 ）组织的主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写； （3 ）在岗员工结合个人实践提供先验资料； （4 ）专门的人力资源研究机构，具有专业水平，做出规范、完整、系统的岗位分析。 6、岗位分析要回答的第五个问题——何时做岗位分析？ （1）一个新组织投入运行时； （2 ）一个组织在进行战略调整、业务发展、工作内容与性质发生变化时； （3 ）一个组织在兼并、扩充、增加生产线时； （4 ）劳动生产率提高，企业必须改变编制、重新定岗定员时； （5 ）一个组织引进新的设备、新的工艺和新的技术时； （6 ）需要以工作分析为基础建立相关制度，如绩效考核、晋升、培训机制。 （三）岗位分析是人力资源管理的基石