面试技术培训教材( 52.ppt

常见面试误区： ５、算命先生：喜欢询问某人未来状况会做什么； 　例：如果你中了500万，你会怎么办？ 四、行为面试法 定义：在对目标职位的充分了解的基础上，对职位所需的关键胜任特征（或能力）进行清晰界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质层次上对被面试者做出评价。 行为面试法 行为面试的几个基础： 使用过去的行为预测未来的行为； 识别关键性的工作要求； 探测行为样本 对行为样本进行描述要把握的关键要素： ?情境：描述被面试者经历过的特定工作情境或任务； ?目标：描述被面试者在该情境中所需要达到的目标； ?行动：描述被面试者为达到目标所进行的行动； ?结果：描述该行动的结果，包括积极和非积极的、生 　　　　产性和非生产性的； 面试收集资料的评估 ? 辨识完整的STARs ? 将收集到的STARs按素质维度归类 ? 辨识有效的STAR和无效的STAR ? 评估对每个STAR的重要程度 ? 每个维度对最显著的STAR打分 ? 交流和定分 常见的“假”星： ? 模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 ? 意见STARs 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 ? 理论STARs 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追问：请举例说明过去的实例来证明。 我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。 A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果 案例1 上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。 A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果 案例2 我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。 A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果 案例3 每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。 A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果 案例4 如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。 A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果 案例4 不正确的行为样本描述： 包含了情感和观点 理论性和未来导向的描述 不清晰的描述 正确的做法是： 1、让被面试者讲出一些关键行为的事例，这些问题要直接围绕工作相关的关键胜任能力 2、用引导性的问题（与工作职责相关联）引发被面试者讲述一个重要事例，然后根据被面试者的回答进行追问 五、面试的过程 关系建立 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段 面试过程一：关系建立（2%） 目标：要为面试者创造轻松友好的氛围（谈论天气、路途等）； 面试过程 面试过程二：导入阶段（8%） 目标：让被面试者进入面试状态 做法：询问一些被面试者有准备、比较熟悉的项目，如被面试者介绍自己的经历、过去的工作等 益处： 1、通过被面试者回答比较熟悉的项目消除紧张； 2、鼓励被面试者做出比较长的回答，有机会观察到被面试者的表达能力 3、为面试者提供了构建新问题的空间 面试过程三：核心阶段（80%） 目标：收集面试者核心胜任能力的信息，面试问题基于关键胜任力的行为性问题 做法：用一个开放型的问题引起一个话题，用行为性的问题将话题聚焦在关键行为事件上 面试过程四：确认阶段（5%） 目标：进一步对核心阶段所获得的对面试者关键胜任能力的判断进行确认 做法：使用开放型的问题 如：“你刚刚提到你做……,那么你能否清楚地概括一下主要内容、程序……” 面试过程五：结束阶段（5%） 目标：查漏补缺，检查是否遗忘了对哪些关键胜任能力的进行提问，并加以追问。 六、技巧总结 提问技巧 倾听技巧 观察非语言信息 异常状况应对 * 奥克斯集团 招聘管理学习资料三 *