2019年人员测评流程教材.pptVIP

测评的指标与指标定义 确定指标（即：人才测评“测什么”？） 依据工作分析法或专家调查法初步确定测评指标。 依据胜任特征分析法构建胜任特征模型，提取胜任特质。 测评的指标与指标定义 指标定义 对测评指标进行定义、划分等级与行为描述。 包括测评要素、测评标志和测评标度三个方面。 测评方法与测评题目 确定测评方法（即人才测评“用什么测”？——采用何种方法） 测评方式：上级测评;下级测评，同级(行)测评， 自我测评、专家测评和非专家测评等 测评的方法：笔试、面试、心理测验和评定等 测评方式与方法直接关系到测评结果的可靠性与有效性，所以要慎重选择测评方式与方法，使之适合具体的测评目的、对象和内容，同时还要具有可行性。 测评方法与测评题目 确定测评题目 [注意：并不是所有题目都需要自己开发，也不是所有题目我们都有时间或精力去开发。 ] （测评题目来源的方法：自己开发，文献资料，专家访谈，主管人员访谈，关键行为事件访谈等。） 测评实施步骤计划 测评实施步骤设计 【人才测评“怎么测”？——即在测评前对测评流程、测试者分组和测试时间进行计划的结果。】 测评流程的原则：先简单后复杂；先定性后定量；先用成本低的后用成本高的。 四、测评的组织与测评实施 测评实施： 是指按照测评方案规定的时间计划与分工计划、测验的前后顺序完成测评的过程，即将测评方案转化为具体的行为事件。 人员测评的主要工作与任务： 成立测评组织机构 测评前的准备 测评过程的控制 测评资料、工具、仪器的管理 四、测评的组织与测评实施 五、测评结果统计分析与撰写报告 测评结束后，考官进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写测评报告。【测评报告分为：个人报告与整体报告；单项报告与综合报告】 面试评语，无领导小组讨论评语 测评结果的统计分析 测量尺度： 定类尺度 定序尺度 定距尺度 定比尺度 测评结果的统计分析 测量数据的核查： 计量审核 逻辑审核 测评结果的统计分析 测评数据的处理： 个体数据的处理 群体数据的描述性统计 个体在群体中的排位 各测量变量的关系分析 测评结果的报告 综合报告就是对被测人员（个体或者群体）参与的全部项目的测评结果进行综合分析和评价。 测评报告内容涉及（基本信息，被试在每个测评项目中的表现及结果，主要优缺点概括，考官建议。） 考官建议包括推荐建议、工作建议和学习建议。 六、测评结果反馈 本阶段主要任务是将测评信息准确无误、适时反馈给测评对象本人、上司、或其委托者，并帮助他们充分地利用测评的信息开展多方面的工作。 信息反馈与利用必须准确客观、方式适当。所反馈信息必须是测评结果的真实信息，反馈方式应根据测评目的以及反馈对象的特点而定。 测评结果反馈的可能对象有：被测人员、人力资源管理部门、主管、管理层、测评考官等。具体的反馈对象、反馈内容应根据测评的目标和实际情境而定。无论哪种目的的测评测信息反馈，都必须坚持客观性和准确性的原则。 六、测评结果反馈 某知名国有钢铁制造企业后备人才测评与开发管理项目案例 一、项目背景 为了加强对收购兼并的企业实施一体化战略，同时也为了进一步提升企业的管理水平和技术创新能力，对管理类和技术类后备人才的选拔和培养提出了迫切的要求。 近年来，该企业在后备人才培养方面也在不断探索创新，先后出台了一系列后备人才管理制度，并利用多种渠道加强后备人才的锻炼和培训，在后备人才开发和管理工作中已取得一定的成果；但后备人才队伍建设在运作流程的规范性、培养措施的有效性和管理体系的系统性等方面仍存在不足，需要进一步加以改进。 在这一背景下，为顺应形势发展的要求，在公司高层的大力推动下，该企业人力资源部牵头成立了后备人才培养项目推进小组，致力于后备人才队伍的培养和储备工作。但是，如何有效甄别企业内部有潜力的两类人员，如何构建一套针对本企业后备人才特点的评价和发展体系，如何提高企业内部对后备人才测评的认识水平从而提高后备人才开发和管理工作的效率，成为该企业人力资源管理工作中的一大难题。经过反复研究，公司决定与外部专业测评咨询机构合作，在后备人才的选拔和培养方面引入现代人才测评技术。 二、项目目标及任务 经过前期的充分沟通，双方明确了以下项目目标和任务：1．对该企业的60名后备人才（包括管理类和技术类后备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势和不足。2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划提供依据。4．构