2019年集团公司薪酬福利制度管理报告.ppt

集团公司薪酬福利管理报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越管理方案 您可自由编辑】 岗位工资制 概念： 首先对岗位本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员 优点： 实现了同种劳动,同种报酬,实际是按劳分配的一种具体实现方式 有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来 有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平 缺点： 岗位要求与人员状况常常难以匹配 岗位不变，工资变化不大，晋级空间不大，抑制员工的积极性 实施条件： 岗位职责明确化、规范化、标准化 岗位职责基本趋于安定，工作序列关系有明确的界限，不致于因为工作内容的频繁变动而使岗位工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏 必须具有按个人能力安排工作岗位的机制 绩效工资制 概念： 将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业其他贡献。 优点： 员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中 工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本 突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力 缺点： 容易导致对绩优者的奖励过度，对绩劣者约束欠缺的现象 容易造成一些员工瞒报业绩的行为 对员工业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键 实施条件： 工资范围足够大，各档次之间拉开距离 业绩标准科学、客观；业绩衡量公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩 有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的 将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合 技术等级工资 概念： 根据员工所达到的技术水平评定技术（工资）等级 适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不稳定的工作和岗位 优点： 引导员工钻研技术，提高个人的技术水平 缺点： 不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起 实施条件： 有一定的管理基础 能制定合理的等级标准 计件工资制 概念： 直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式 实施条件： 生产成果能够直接统计计量 批量生产而不是单件小批生产 有一定的企业管理水平，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织 有合理的劳动定额 计时工资制 概念： 根据员工的工作时间和工资标准核算和支付劳动报酬的工资形式 优点： 便于检查，具有一定平等性 通过建立一种稳定报酬体系有利于留住人才 易管理，劳动力成本易于预测 缺点： 工时定额的合理性和先进性常常受到质疑 实施条件： 批量不大也可以适用 有一定的企业管理水平，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织 有合理的劳动定额 结构工资制 结构工资制是把员工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病 非正式员工工资制 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员 ? 工资模式： 简单等级工资制 ? 对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额 未来AA的薪酬结构 岗位工资＋月绩效工资＋ 年绩效工资＋其他 职能／业务管理人员(非生产分厂) 技能工资＋绩效工资＋其他 技术人员 非正式员工工资制、协议工资制、年薪制等 其他 技能工资＋绩效工资＋项目奖金＋其他 设计人员 未来：技能工资＋绩效工资＋其他 技能型辅助工人 未来：岗位工资＋绩效工资＋其他 非技能型辅助工人 未来：技能工资＋绩效工资＋其他 生产工人 岗位工资＋绩效工资（与本分厂任务量挂钩）＋其他 职能／业务管理人员(生产分厂) 近期，工人薪酬结构的探讨 工人类别 薪酬结构 生产分厂工人 生产工人 最低工资标准＋计件工资＋单项奖／惩＋其他 辅助工人 最低工资标准＋（岗位／技能工资＋绩效工资－最低工资标准）*工作量系数＋其他 非生产分厂工人 与生产相关的 最低工资标准＋（岗位／技能工资＋绩效工资－最低工资标准）*工作量系数＋其他 与生产不相关的 基本工资＋岗位工资＋月绩效工资＋年绩效工资＋其他 说明：分厂的薪酬两级分配，二级分配的工资总额不能超过一级分配时确定的工资总额，可以节余和借支 工人保底最低生活费 将从岗位评估得到的岗位价值（或者从技能价值）分割为岗位工资（技能工资