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“以人为本”铺设管理路 领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要 的前提。 成功的企?I是通过最大限度地利用人力资源来实现 其发展目标的，如何通过有效的管理来集聚所有员工的智 慧，使得有限的人力资源发挥出最大的合力，以促进企业更 快地成长，是值得管理者思考的问题。笔者认为，管理既然 是针对员工进行的，制度的制定者和管理的实施者都应该秉 持以人为核心、以人为根本的原则，从情感、生活、工作、 思想等各个方面加强与员工们的联系，使企业目标与员工的 目标相互配合、协同发展，致力于营造团结奋进、积极向上、 和谐统一、充满幸福感的企业氛围，这样才能真正达到人力 资源管理的目的，最终实现企业走向成功、经久不衰的愿景。 以人为本的管理理念并非只是一句空话，要在实际工 作中切实落地，才能让每位员工感受到管理者对其真切的关 心与爱护，这样员工们才会回馈企业以敬业和奉献，从而形 成人企关系中的良性循环。具体来说，可以从以下几个方面 做起： 尊重员工情感管理 巨人网络创始人史玉柱说过：“领导者用人，第一条是 说到做到，建立信任，这是首要的前提。管理者和团队之间 的心理距离不要太远，地主老财做不大就是因为他老是把长 工当佣人，只要你尊重员工，他们就会帮助你解决困难”。给 予员工信任，就会使他们感受到来自领导的赏识与尊重，只 有员工们感受到了被尊重，才能工作得有尊严、有动力、有 激情，才会竭尽全力为企业办事、贡献自己的聪明才智。这 不仅会极大地满足他们的自尊心，而且会极大地调动其工作 热情，激发上进精神，这也是团队精神和凝聚力形成的重要 原因。 在选用人才时，不先入为主地根据其出身、外貌等外 在条件来判断其工作能力也是对员工尊重的表现。百度CEO 李彦宏曾说，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业 院校以及工作背景，甚至有些重要岗位上的人，百度也并不 知道他们的毕业院校。选用人才时百度基本遵循的两条标准 是有没有能力和潜力胜任工作以及认同不认同公司文化：在 百度，新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样 的错误，“一点就通”显示出新人的能力和潜力；百度致力于 保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化，那些追求 稳定，不愿意冒险的人就不太适合这份工作。这两点为所有 的竞聘者提供了平等的工作机会，也让应聘者根据自身条件 和意愿自主地做出选择，充分体现了双向选择的公平性和平 管理者应遵循“天地之间，莫贵于人”的管理观念，注 意对下属员工进行感情投资，在有些情况下，这会比给予物 质奖励和提拔重用还能收到超乎寻常的效果。首先要了解员 工的基本情况，让他知道大家在关心着他。比如每来一位新 员工，人事部都应该详细记录员工的姓名，籍贯，生日，兴 趣爱好等基本情况，生日当天发送生日祝福邮件，或者订购 生日蛋糕共同庆生，每月组织有着相同月份生日的员工一起 聚餐，做联谊，提供平台让员工们建立联系。其次，有效的 沟通也是管理艺术的精髓。当员工在生活上、感情上遇到困 难时，主动与之沟通交流，必要时可以发动集体的力量帮助 其渡过难关，使员工感到自己在群体中的位置和价值，这些 都是非常有效的感情投资。 将心比心用心管理 要真诚地关心员工，学会换位思考、将心比心，站在 对方的角度考虑问题。在制定奖罚措施时要思考员工真正需 要的是什么、害怕的又是什么，没有换位思考的关心奖励或 者批评惩戒都是枉费心力。因此，在更加注重人权，更加强 调个人尊严的当今社会，用心管理显得尤为必要。 南京大学商学院博士、用人之道专家宋联可主张从心 管理，它体现的是管理者服务于被管理者的思想：管理者是 员工们的领导，更是他们的精神领袖，彰显的是作为企业高 管的个人魅力及平等对待员工的管理态度，其中，涉及到人 最为本真的情感激励，从而让员工迸发出更大的工作激情， 在工作中不断提高团队协作能力，实现企业与员工价值共赢 的目标。这与江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长刘鹏凯提 出的“心力管理”是相似的。 心力是人依据自身的心思和能力、精神与体力、思想 和才智，发自内心做好某一件事的精神力量。这是在当今经 济环境多变、危机毕生中，企业所表现的一种整体的突破力、 创新力和持久力。刘鹏凯在他的专著《心力管理》一书中， 将他二十几年在工厂的管理实践经验总结归纳成二十四法， 对心力管理进行了深入阐述。他提出的心力管理的核心，是 “用心管理，管到心里。”即指老板用心灵去管理，用明确的 价值观去影响员工以改变员工的心灵，使他们与企业心心相 印。刘鹏凯的表述是：“心力管理”注重员工心智模式的培育 与思维方法的教化；注重培养员工对企业生存发展环境从认 知阶段到认识阶段，再到认可阶段核心价值观的培育；注重 启发员工从源头思考、认识与解决问题的行为模式，实现从 “人本”到“心本”,从“心本”到“心力”行为的飞跃,从而推动 企