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HR 如何有效支持企业的并购和整合 吴森 内容目录 第一部分 HR的准备工作 第二部分 组织结构调整和人员的测评、 第三部分 定岗、定编、定级和薪资结构的改革 第四部分 全面培训 第五部分 HR团队的建设 第六部分 企业文化的重建 第七部分 突发事件（大面积罢工）的处理 第八部分 大批裁员 背景情况简介 Lafarge公司是一家世界第一的水泥生产制 造商，财富500强排名第200多位 2005年，在中国西南地区云、贵、川、渝 收购20多家当地的国有水泥工厂 期中，重庆地区收购了5家大小不等的水泥 厂，再加上原有的一家工厂，共有6家工 厂，员工5000多人 我当时出任重庆地区HRD 并购常用的三种模式 只投入资金购买股权的合并，不参与管理。 控股并有选择的接收和并购 – 有选择的接收人员 – 有选择的接收设备 – 不接受债权债务 控股并全盘接受 – 全盘接收人员 – 全盘接收或有选择的接收设备 – 不接受债权债务 第一部分 HR的准备工作 1.1 HR尽职调查六个方面 人力状况 被收购方的人力状况 被收购方的人力成本状况 内部关系 人力成本 被收购方的员工薪资福利结构 HR 尽职调查 被收购方的人力资源政策 被收购方的组织结构和汇报关 组织结构 薪资福利结构 系 被收购方的内部关系复杂性 HR政策 1.2 被收购方的福利结构 当地政府的福利缴存政策和比率 公司的福利项目和缴存状况 除政府规定的福利项目,公司还有那些福利 项目,包括现金和非现金支付项目,津贴、 补贴、奖励、乘用车、、、加班费 年终奖结构 股份、股票、 其它非固定项目 1.3 内、外部关系 公司的投资和管理背景 重要领导的背景和关系 和地方官员的关系网络 员工内部的关系网络 股东方的背景和关系 第二部分组织结构调整和人员的测评 2.1 派驻人选的方式的选择 – 只派驻（厂长）总经理 – 只派驻总经理和财务经理 – 总经理和各个部门经理 – 总经理和各个部门经理和重要生产技 术、研发人员 第二部分组织结构调整和人员的测评 2.2 现有人员测评 A、生产技术层面的测评 笔试+面试 B、职业技能和领导力层面的测评 • 性格测试 • 认知能力测试 • 结构化面试 2.3 组织结构的重新设计 HR和工业工艺流程人员合作设计，重新设 计和编制出组织结构图 事先要确定部门经理人选 确定部门的岗位和人数（部门经理要参 与） HR的责任：控制人头数和管理层级、管理 幅度 2.4 岗位评估和职位说明书的编写 第三部分 确定岗位、编制、级别和薪资结构改革 3.1 确定组织机构和岗位、人员编制总数 依据此前所编制的组织机构和岗位编制方 案再次确定人选和总人数 富裕人员的妥善安排方案 3.2 薪资水平评估、调查、结构调整方案的制定 – 取得当地市场薪资水平数据，对比实际情况找 出差距