文化认同如何填补企业员工年龄鸿沟（文摘）.docVIP

PAGE PAGE 2 文化认同如何填补企业员工年龄鸿沟（文摘） 企业里同时出现了60、70、80和90后四代员工，代沟问题随之产生，企业究竟该如何跨越这一代沟？ 随着80后、90后的迅速成长，许多企业里已经出现了60、70、80以及90后员工四代同堂的局面。新生代员工的崛起无疑为企业补充了新鲜血液，然而，副产品是许多企业里在几代员工之间无形中产生了代沟，成为了企业文化一道难以逾越的障碍。 年龄段间的隐形鸿沟 L是某企业新上任的一位营销总监，典型的80后。L拥有在大型外资企业任职的背景，营销经验比较丰富，而且有比较先进的营销理念与理论体系。源于此，上任伊始，公司老板就让他为全体营销人员上一堂营销课。这位60后老板的用意很明显。一是想借此实际考察一下L的营销功底；二是想让他用自己最擅长的方式在员工面前做一个成功的亮相，树立威信。而少不更事的L显然没有领悟这一点。亮相开始了。 L在讲台上侃侃而谈。从菲利普·科特勒到迈克尔·波特，从韦尔奇到张瑞敏，从绩效考核到营销创意……起初，台下的员工听得很认真。然而，没过多久，会场内很快就进入了“休眠模式”。老板听了一会后，也不知道为什么出去了。秩序更乱了：窃窃私语者、闭目养神者、玩手机游戏者，不一而足。L察觉了台下的反应。他的情绪也明显受到了影响。他停顿了下来，开始向台下的员工提问他的讲课内容。 财务总监是60后，谨言慎行。自己的手下还有几个成天叽叽喳喳的90后，宽不得也严不得。亮相的失败让L在面对非同代人时产生了不小的心理壁垒。在接下了的工作中，他不自觉地和那几个80后经理走得很近，无形之中给自己的圈子画地为牢了。 代沟产生的缘由 在企业中，我们没有必要去刻意强化代沟的概念。但是也必须正视它的存在。企业文化如水，代沟则像是稻田里的田埂，会把水条块分割，阻碍其流通与循环。最终将成为一潭死水。那么，代沟究竟是如何产生的呢？ 首先是自然法则。江山代有人才出，世上新人换旧人。网络时代，知识与信息都在飞速地更新。在过去，就是相差二三十岁的人之间，似乎也没有感觉到有多大的不同。而今天，这种距离被大大地缩短了。甚至已经不是以“代”为差异而是以“年”为界限了。年轻人总是最先接受新鲜事物，因而他们的思维、思想、心态、个性以及习惯也就最活跃。而年长者呢，随着阅历的丰富与实践的历练，逐步学会了老成与持重。所谓少年的人，不患其不奋迅，常患畚迅而成卤莽，故当抑其躁心；老成的人，不患其不持重，常患以持重而成退缩，故当振其惰气。老与少，各有其长，各有所短。如果不能够彼此地取长补短，那么代沟不仅会产生，而且会严重影响到工作及效率。 其次是取代与被取代的矛盾。一转眼间，60后、70后们都发现自己已经被80后们取代了，成为了80后的下属。这种感觉是很复杂的。一方面，心理上会产生巨大的失落与不适应感。尤其在中国这样一个“面子至尊”的国度，适应起来总是需要一个漫长的心理过程。另一方面，是利益的纠葛。在企业里，被更年轻一代的人取代位置，同时也预示着权力与物资利益的下降乃至丧失。 第三是缺少牢固的企业文化。从管理学上讲，代沟是一种非组织性团体行为，也就是不是以组织的标准和界限而形成的小团伙、小帮派行为。在一个企业中，但凡非组织性团体林立的，往往是因为这个 企业的文化建设滞后。本应当作为主流的组织性文化没有占据统治地位，自然也就会被非组织性文化乘虚而入。 企业文化填补年龄鸿沟 世界上什么距离最近，是心与心之间。什么距离最远？我想还是心与心的距离。从本质上说，所谓代沟就是一种心与心的距离。代沟问题的核心不在于年龄、观念、心态、知识及个性等方面的具体差异，而在于不能有效沟通。 企业跨越代沟，首先要团结在一面旗帜下。唐僧师徒四人，从年龄等各个层面看，都是一个充满了“代沟”的团队。孙悟空像那些初入职场的二十出头的年轻人，无不以为自己神通广大，藐视权威，无法无天，却不知自己怎么折腾也逃不出如来佛的手心；三十以后，被职场教育成一个现实主义者，就成了贪吃好色的猪八戒，就想着怎么样能弄些好处；年过四十，懂得了韬光养晦，一般不轻易发表意见，凡事看在眼里记在心上，负重前行，这是沙和尚的境界；过了五十，多年职场生涯磨练，早都宠辱不惊，早知日光之下无新事，一切不过如此，于是就成了唐僧。尽管师徒四人颇有“代沟”，可是，为什么却能团结成一个紧密的团队呢？这是因为他们都能够紧密地团结在“西天取经”这面统一的旗帜之下，他们的心是相通的。而企业的旗帜，无疑就是企业的核心价值观，就是企业共同的事业愿景。 跨越代沟，从高层开始，从有效的沟通开始。在一个企业中，如果高层团队都是由一个年龄段的人组成，也未必是好事。反之，如果是由老中青三代人组成，则不仅可以做好人才的梯队储备，而且还可以取长补短，相得益彰。所以，面对代沟，企业必须消灭高层之间的沟通障碍。只要企业高层能够做到