第二大股东对高管薪酬业绩敏感性的影响基于国有企业的动态面板数据.docxVIP

第二大股东对高管薪酬业绩敏感性的影 响一一基于国有企业的动态面板数据 汪茜郝云宏 西安财经学院商学院现代企业管理研究中心浙江工 商大学工商管理学院 摘要： 以2007^2015年间中国深沪两市A股国有上市公司作为研究对象，使用面板回归 进行验证。研究发现：国有上市公司的高管薪酬与公司上一年业绩显箸负相关； 第二大股东引入关系股东、派驻董事并没有显著增强高管薪酬的业绩敏感性;区 分了股权结构后，在多个大股东结构下，第二大股东引入关系股东显著増强了 高管薪酬的业绩敏感性，而在单一控股股东结构下没有起到显著的调节作用。 关键词： 国有企业;第二大股东;高管薪酬;业绩敏感性； 基金：浙江省高校人文社会科学重点研究基地项目“股权相对集中下第二大股东 的制衡机理研究:动因、路径及制衡效果”（项目编号:JYTg 中国实施股权分置改革后，上市公司国有股东的股权比例逐渐下降，形成了相 对集中的股权结构。在深化改革的大背景下，基于激励契约视角构建和强化业绩 型的高管薪酬机制是国有企业改革的核心问题。而非控股股东特别是第二大股东 作为推进国有企业治理改革的力量至关重要。 高管薪酬一直备受社会关注。设计良好的业绩型薪酬契约是实现高管冃标、股东 财富最大化的重要机制。而现有文献多直接考察管理者薪酬与企业绩效之间的关 系，并没有说明激励效应的传导机理，尤其忽视了非控股大股东作为企业的重 要投资者进行积极治理吋在薪酬契约中所起的作用。 第二大股东争夺控制权的最直接影响应该主要体现在对董事会的治理效率上， 因为在现代公司制度屮，董事会掌握重大业务决策权以及雇佣、解聘和设定最高 经理人员薪酬的人事权。第二大股东主要通过内部的股东会或董事会的权力配置 影响治理效率，其中一个重要治理影响就是优化高管的薪酬契约。那么，国有企 业的第二大股东是否能使内部控制达到较优的状态，从而促使高管薪酬具有更 高的业绩敏感性呢?能否优化高管的业绩型薪酬是公司治理机制有效与否的重要 标识。本研究试图通过考察第二大股东对高管薪酬业绩敏感性的影响来探寻第二 大股东在公司治理体系中的作用。 一、研究假设 众多学者已对高管薪酬与公司业绩Z间的相关性问题进行过研究。国外文献大多 证实了上市公司高管薪酬与公司上一年业绩显著正相关，一定程度上说明了薪 酬制度的合理性。但早期的国内研究并没有证实两者之间显著相关。以往研究出 现此种结果的主要原因可能是：(1)股权分置改革之前的国有上市公司大股东 的股权难以流通，股价难以反映经理人的努力程度；(2)股权分置改革之前的 国有上市公司大多是国有高度控股，国有企业薪酬管制的存在使得对经理人的 激励主要表现为非货币性报酬，如在职消费、职位晋升等；(3)国有企业的股东 目标多元化以及过多的行政干预使得公司业绩难以反映经理人的努力程度。 20世纪80年代以来，随着中国国有企业改革的启动和深入，经理人市场逐步形 成，国有企业薪酬制度也逐步引入市场化因素，从而具有了业绩型薪酬的特征。 2014年，屮国启动董事会授权试点改革提出“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬 降”，明确强调国有企业相关负责人的薪酬要与业绩考核挂钩。但是国有企业的 行政干预化、目标多元化及非公益性目标会使企业负责人的努力与经营业绩之间 的因果关系模糊，从而可能削弱以业绩为基础的薪酬机制的有效性，而国有企 业高管仍然可能高度关注企业的经营绩效，因为经营绩效在国有企业高管报酬、 晋升方面的重要作用逐渐突显。业绩型薪酬契约将促使经理人在追求个人报酬最 大化的同时努力实现公司股东财富最大化。由此可以推出，当公司经营业绩欠佳 时，即使是国有性质的上市公司也应当有较强的动机降低业绩表现低劣的高管 的薪酬。因此，提出假设1: H1:国有上市公司高管薪酬与公司上一年业绩正相关。 高管薪酬与公司上一年业绩Z间的关系还可能受其他条件和因素的影响。从分析 薪酬一业绩敏感性的影响因素入手，形成新的均衡结果，可能比单纯直接调整 薪酬的业绩敏感性更加合理、有效。Firth等(2006)、沈永建和倪婷婷 (2014)、张奇峰和丁苏丽(2011)、吕长江等(2009)、辛清泉和谭伟强(2009) 等学者认为，政府干预、公司控制权市场等外部因素制约着企业高管的行为，从 而减少或增加了基于业绩的激励方案的需求。 然而，目前研究都没有直接涉及第二大股东对高管薪酬的作用机制。及时调整业 绩不佳的高管的薪酬是公司治理体系的重要职能，而第二大股东可能会提高这 一治理的有效性。第二大股东主要通过内部的股东会或董事会的权力配置影响公 司治理效率。具体来说，第二人股东可以通过以下途径影响高管薪酬：(1)第二 大股东通过引入关系股东增强对股东大会的控制，即实力较强的第二大股东自 身有权召集或参加股东大会，并提出建议，也可以引入其他的关