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工程项目团队中参与式领导对员工沉默 的影响机制研究 蒋璐郭宗环 上海大学管理学院长盛基金管理有限公司 摘要： 随着互联网和信息技术的快速发展，工程项口团队信息化管理不断深入。然而团 队中员工沉默行为仍普遍存在，对工程项目造成负而影响。本研究从期望理论的 视角，探究工程项目团队中参与式领导、员工感知的管理效率和员工薪酬水平对 员工默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默等3种沉默行为的影响机制。通过 对多个工程项目的员工数据分析得出：（1）参与式领导负向影响员工默许性沉 默和防御性沉默，正向影响员工亲社会性沉默；（2）员工感知的管理效率对参 与式领导与员工默许性沉默和防御性沉默的负向关系具有完全中介作用；（3） 员工薪酬水平对参与式领导与员工防御性沉默的负向关系具有调节作用。最后根 据实证分析结果，提出管理建议，并总结研究局限和未来研究方向。 关键词： 工程项冃团队;参与式领导;员工沉默;期望理论;管理效率;薪酬水平; 作者简介：蒋璐（1993-），女，广东人，硕士研究生，研究方向为组织行为与 人力资源管理。 随着市场经济的不断发展，工程项目管理逐步由任务完成型向经营管理型转变， 进一步要求企业提高工程项目管理水平。在对员工沉默影响因素的研究中，环境 因素和组织文化氛围是研究重点，后者在很大程度上是由领导行为引发并维持 下去的。根据领导替代理论，个体、任务和组织等方面的因素有时能够替代领导 行为，从而降低正式领导的重要性。行为主义学派认为员工的行为是可以引导的, 货币报酬具有引导期望行为的属性。研究表明，员工薪酬水平能减少员工负面行 为。本文将探究工程项目团队中员工不同的薪酬水平是否调节了参与式领导与员 工沉默之间的关系。 1研究理论和假设 1员工沉默 Morrison和M订liken (2000)认为在组织中存在一些强大的力量导致员工普遍 有意不表达组织潜在问题的信息，并由此定义了 “组织沉默” (Organizational Si 1 ence)。Pinder 和 Harlos (2001)关注个体在组织中沉默 的行为，采用员工沉默”(Employee S订cncc)來描述当员工有能力改进组织 状况时，却保留了真正想表达的行为、认知或内心感受。VanDyne等(2003)强 调有目的的沉默，将员工沉默界定为“有目的地保留对改进工作有益的观点、信 息和想法的行为”，它有4个边界条件：(1)不等于没有表达；(2)不包括无意 识行为；(3)不包括没有信息和观点而保持的沉默；(4)发生在面对面的交互过 程中。 Pinder和Harlos (2001)将员工沉默分为“默许沉默” (Employee Acquiescence)和“无作为沉默” (Employee Quiescence)。默许沉默是消极 的沉默，指员工出于害怕自己的观点会被拒绝或认为对组织意义不大而保留信 息的沉默。无作为沉默是较为积极地保留观点，以保护自身免受威胁或担心发表 意见会导致人际隔阂为目的。Van Dyne等(2003)在Pinder研究的基础上，从 员工沉默的内在动机角度，将其分为“默许性沉默” (Acquiescent Silence)、 “防御性沉默” (Defensive Silence)和“亲社会性沉默” (Pro-Social Silence)。两种结构中的默许性沉默含义相同，无作为沉默与防御性沉默含义 一致，亲社会性沉默是指员工为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点 的行为，与组织公民行为屮的“运动员精神”有相似Z处，在这种情况下员工 有选择地保留自己所掌握的信息和内心想法，积极维护组织利益。考虑到研究的 成熟度及实证支持，本文亦采用此三维结构对员工沉默进行研究。 1.2基于期望理论的参与式领导与员工沉默 “期望理论” (Expectancy Theory)是美国心理学家Vroom (1964)提岀的过 程型激励理论。该理论假定个体是有思想、有理性的人，对于他们事业的发展有 基本的预测。该理论认为，某一目标对个体的“激励力量” (Motivation)取决 于个体预计达到目标的“期望值” (Expectancy)和对其行动结果的“价值评 价” (Valence)的乘积。用公式描述，即M (激励力量)二E (期望)XV (效价)。 激励力量(M)指激励水平的高低;期望值(E)指个体对达成某一目标并获得奖 赏可能性的主观判断;效价(V)指个体达到目标并获得奖赏对满足其个人需求 的评价。在激励过程中，要处理好个人努力-个人绩效-组织奖励-个人目标之间 的关系。个人努力和个人绩效的关系取决于个体对目标达成并在绩效考核中体现 出来的可能性的期望，当个体认为通过付出努力，能达到组织要求的绩效水平 并在绩效考核中体现岀来吋，个体期望值就比较大。若个体认为绩效