招聘与配置（二级）.pdf

招 聘 与 配 置 （二级） 主讲：李 欣 职业人成功的要素 态度 知识 技巧 温故而知新 人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那 些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适 宜人员予以录用的过程。 招聘环境分析 （一）组织外部环境因素 1、经济条件。（经济环境——产品需求变化、人才供求 变化） 2、劳动力市场。（供不应求；供过于求） 了解劳动力市场的方法（1）查阅现有的资料；（2）直 接调查有关信息，比如调查高校毕业生情况。 3、法律法规。《未成年工特殊保护规定》《劳动争议处 理条例》 （二）招聘的内部环境 1、企业的战略规划和发展计划。 2、财务预算结果 3、企业文化、管理风格等内部因素 企业人力资源配置状况分析 （一）人与事总量配置分析。指人与事的数量关系是否对 应，即有多少事要用多少人去做。 通常，在人员短缺时，首先应当考虑在单位内部调 剂，因为此法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感 到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借 调、实行任务转包等措施。在人员多余时，要注意利用多 种渠道妥善安置，如提前退休、组织专业培训等等。 （二）人与事结构配置分析。指事总是多种多样的，应该 根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。 （三）人与事质量配置分析。是指人与事之间的质量关 系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人与事的质 量配置不符主要有两种情况。一种是现有人员素质低于现 任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。 （四）人与工作负荷是否合理状况分析。指事的数量是否 与人的承受能力相适用，使人力资源能够保持身心健康。 如劳动时间、强度等都要适度。 （五）人员使用效果分析。一般来说，人员使用效果经常 用绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。 能力高、绩效好的员工：单位要留住他们，重用他们； 能力低、绩效好的员工：应在鼓励他们保持原有的工作热 情的基础上，通过培训提高他们的能力。 能力高、绩效差的员工：应找出影响绩效的因素，努力帮 助他们在今后的工作中提高绩效 能力低、绩效差的员工：应该关注他们是否还有可能改善 目前的状况，或通过培训或搞好激励，或调整岗位，以使 人与事匹配。 招聘工作的核心：是实现所招人员与待聘岗位的有效 匹配。 招聘需求确定 招聘需求是怎样产生的呢？ 1、自然减员 2、业务扩大 3、现有人力资源配置不合理 企业人员补充的主要渠道 内部补充— 内部招募 外部补充—外部招募 招聘之外的其它解决人力不足的方案  自动化、信息化 工作简化或流程改善 加班 转包、分包、发包 临时雇工 劳务发包…… 第一节 员工素质测评标准体系的构建 为什么要进行人事测评 “他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不 能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适 合我们部门？” “我怎样才能知道他的技术水平是否足够高，他的能力是 否很强，他的人品是否如他所说的那样？” “怎样才能把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别出来？” “如何确定某个职员需要接受哪种培训？” 人事测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管 理与薪酬等人力资源管理过程。 什么是人事测评 举例：有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一 个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进 去？ 选择：A，他在等人； B，电梯客满；C，有讨厌的人在 电梯中，故意错开 解释分析： A，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑 到别人的立场。 B，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无 理，也会按捺性子不发脾气。 C，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪 不对劲就会翻脸。 人员测评的历史与现状 中国古代。测评内容如“六德”：知、仁、圣、义、忠、 和；“六行”：孝、友、睦、任、恤、姻；“六艺”：礼、