教师发展内需力从何而来--2014、4、8.docVIP

PAGE PAGE 1 教师发展内需力从何而来 镇江新区翠竹苑幼儿园 王建英教师发展需要内驱力，这样才能变被动发展为主动发展，才能从自然向自律和自主发展。那教师的内需力从何而来，如何让我们的管理调动起教师群体的内需力，让教师自身发展成为一种需要，我们在日常管理中做好以下几点： 变制度的规范管理为制度的激励管理，“找准支点，地球也可以撬起” “一个组织或团体内部的制度建设直接决定着组织或团体的发展水平，适恰的制度会极大地强化激励的有效性。”我们的许多制度，在很大方面是对教师行为的规范和约束，这样的制度让老师感到只是一种负面的导向，消极情绪的导火索，而激励制度的建设，给人的感觉是正面的能量，特别是对新教师和年轻教师都是一种积极向上的东西，是一种目标和愿景，自然而然就产生一种积极的情绪，个人的发展内需也就得到加强。 我们的在幼儿园的考核制度中不仅有一些常规工作的规范要求，而违反的则是扣分项目，但是我们更有相等的加分项目，例如点子奖、新意奖，对教师的学历提升、资格证的取得、论文、赛课等等项目都可以分别给予申报费用报销、单项项目奖和学期考核加分奖多重奖励，这样的奖励在奖项公布时、当月考核、单项项目奖励和学期末的考核都分别可以拿到相应的奖励。这样重奖轻罚在某种程度上降低了教师参赛参评的应付心理，大大提高了参与活动的效率和质量。也最大限度的调动教师的积极性，引导教师的专业发展方向。因此幼儿园的制度建设由“规范化制度”向“导向性制度”方向建设是团队专业化发展和文化建设中无形的正导向。让制度落实到幼儿园常规管理的各个环节，发挥其积极的作用，就可以达到“找个支点，撬起地球”的效果。 以教师的短期内愿景达成为抓手，“让理想与现实对接” 每个个体在不同的时期都有不同的价值定位，我们要积极克服职业发展的倦怠期，既要时刻保持积极向上，也要适时调节，既要制定教师队伍的“梯队发展”规划，更要实施“错位发展”，提升教师的个体发展目标，实现不同年龄层次教师的在团队中价值引领。我们不能用“资历”养人，更不能用“人情”养人，而是要用“能力”发展人，发挥好每个教师在团队中的价值取向，培养结构化的教师师资队伍。 教师职业愿景的短期实现其实也是教师队伍稳定，积极工作的主要动力之所在。每个教师来到幼儿园，他们都有着对幼儿园的憧憬和自我价值实现的一种愿景。在他们刚融入一个集体之时，他们都是一个单独的个体，他们的起点不一样，对幼儿园团队文化的认可度也不一样，个人价值的定位，都是一个模糊的概念。此时教师不需要一个规划，需要给他们一个时期的自我定位，让理想和现实对接，尽快从想象中走出来，找到自己的“落脚点”；然后根据他们的自我定位，幼儿园再结合对他们的了解进行职业规划，制定教师3-5年的短期发展规划，这个规划既要和幼儿园的整体规划相结合，更要在时间和现实中找到教师个人发展的最近发展区，因为职业愿景是一个人的价值体现，只有制定有效的目标和可实现的规划，才能让他们感受到愿景达成的成功感，找到自我在团队中的价值。 让教师团队的资源互补,“凤尾和鸡头的角色不断互换” 俗话说：十个指头各有长短，但在琴键上却各有其用，缺一不可。所以在教师团队中，我们充分发挥教师的个人特长，建设“学习小组”，其中经验型教师为首的年级组建设；教学骨干型的学科组建设；和以兴趣爱好为主的特长组建设。在这些小组中，每个教师都可以成为不同组的组员和组长，带着一个小团队一起成长，他们也在不同的小组中学习，进行中：“凤尾”和“鸡头”的角色互换，他们不再为自己的不足感动压力和羞涩，而是积极的发挥着自己的引领作用、实施自我完善过程。 当然这样的小组建设不能停留在简单的活动和学习层面，幼儿园必须有相应的制度和措施去保障小组活动的效率和效果。我们以计划的制定、早操的排练、幼儿主题活动的开展以年级组为单位，促进年级组的教研发展；每学期都开展2-3个学科领域的集体教学研讨和展示强化学科组建设；特长小组的教师发展则和幼儿园的特色教育相融合，我们还每学期对教师的特长小组的活动进行“研、培、赛”三个层面的推进，让每个教师扬长避短，使自身资源成为幼儿园团队的互补资源。 让教师特长为幼儿园特色发展服务，“世界因我而精彩” “虽然世界不可能因我而改变，但是世界可以因我而精彩。”幼儿园的特色教育是幼儿园的名片，特色能否发展，教师是保障。我们首先要发展好教师，才能为幼儿园的教育教学活动和特色教育奠定基础。在幼儿园里，每个教师都是独一无二的，他们都能让自己在这里获得自信，因为他们总能在不同的场合不同的地方和不同的领域找到自己价值的实现。作为管理者，需要做的就是去开拓垦荒，去发现他们，调动他们，给他们舞台，让他们发挥的淋漓尽致。幼儿园的工作很琐碎，但是幼儿园的工作可以让更多的教师成长，并且获得成功。 教