地矿事业单位人才激励机制的探讨.PDFVIP

地矿事业单位人才激励机制的探讨 吴江 （湖北省地质环境总站，武汉 430051 ） 摘 要：文章以某地矿单位库区工作站为实例，从员工类型、工作特点、员工需求等方面总 结了地矿事业单位野外工作站的人力资源管理特点；同时，从工资分配、管理体制、职业设 计与人才培养等方面论述了地矿事业单位人力资源管理方面存在的问题；在此基础上，以该 工作站为实例提出了完善地矿事业单位人力资源管理体制、机制的对策。 关键词：地矿单位；劳动心理；人才激励；探讨 中图分类号：F407.1 ；C969 ∶P62 文献标识码：C 文章编号：1672-6995（2007 ）11-0039-02 地矿单位从组织结构上来说，是一种“金字塔型”组织。它是以权力为中心、专业化分 工为基础的一种严格的等级制科研组织结构。虽然它在人力资源管理方面融入了企业元素， 实行企业化管理，但从性质上来讲，它仍属于事业单位。事业型人力资源管理仍然是其根本。 这种以物为管理中心的组织结构及人力资源管理在人类进入互联网时代大背景下，“金字塔 型”组织人力资源管理所存在的诸如人力资源浪费严重、员工职业生涯的发展受到制约、信 息资源存在着浪费等弊端日益突出。本文拟从劳动心理的角度对某地矿单位下属库区工作站 的人力资源管理及激励机制的建设进行探讨。 1 工作站人力资源管理的特点 1.1 工作站员工属于知识类型 库区工作站是某地矿事业单位的一个生产部门，且远离单位本部，其主要工作任务是， 在现有条件下，对库区的地质灾害及防治工程专业监测、长期动态监测，并兼顾对外项目（如 地灾危险性评估、地质灾害勘查、设计、监理等）。尽管库区工作站属于野外一线部门，但库 区工作站的职工本质上属于知识员工（知识分子）。所谓知识员工就是那些创造财富时用脑多 于用手的人们。从这个概念来衡量，库区工作站就是一个知识型团队，它不同于普通团队。 所以，在实施管理时，应当遵从这一特点，管理方式上应当符合管理知识型人员的基本要求。 1.2 工作站工作时间和地点具灵活性 库区工作站的工作具有复杂性，在时间和地点上具有灵活性，它不同于一般的“坐班” 型工作。库区工作有其特殊性，它有野外工作量，但成果是报告，在管理上是无法用泰勒的 任务分析或任务管理方法来进行管理的。因其工作具有创造性，对新知识的探索、对新事物 的创造过程主要是在独立、自主的环境下进行。他们更多地是从事思维性工作，他们的工作 是一种“全过程式”的劳动，工作时间和地点灵活多变，经常延伸至八小时以外和家庭之中。 因此，用严格的考勤制度来考核知识型员工的绩效是不切实际的。必须从实际考虑，采用灵 活、有弹性的考勤方式来进行管理。 1.3 工作站员工需求个性化 工作站的职工需求比较个性化，他们与地矿事业单位本部的员工需求有显著的不同。对 知识型员工而言，工作的主要目的是为了满足发展需求和从工作中获得满足感和成就感，他 们希望在工作中拥有更大的自主权、工作弹性和决定权，同时也特别看重他人的支持，他们 期望通过一种创造性或者挑战性的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足。但在现有的 工资分配方式、人才管理体制及考勤体制下，他们的需求往往受到了很大的束缚，达不到理 想的要求。在这样的背景下，工作站员工常常会精力不集中，过多地考虑如何离开库区，到 * 作者简介：吴江（1959-），男，湖南省长沙市人，湖北省地质环境总站工程师、经济师，管理学学士， 研究方向：企业知识化管理。 本部或其他部门去。 2 工作站人力资源管理存在的问题 2.1 人力资源工资分配存在的问题 目前单位实行的岗效薪级工资序列中，一线野外职工工资与单位其它同类人员的工资之 间尚无差距，这使得一线职工心理失衡。在以往，面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观 因素，在外的地质工作人员怀着神圣的使命感和强烈的事业心，发扬新时期地质工作者“特 别能吃苦、特别能战斗、特别能忍耐、特别能奉献”的地质精神，一次又一次地出色完成了 工作任务，保证了野外调查和各项工作进度。但现今，对库区工作站来说，突出的是社会效 益，职工的工作环境与地矿事业单位机关人员工作环境的差异性却没有在收益分配上体现出 来。所以，要想继承和发扬地矿工作者“团结、求实、进取、奉献”的传统精神，留住人才， 必须要改革现有的工资分配方式，给予一线职工适当的补贴，提高他们的收入水平。 2.2 人力资源管理体制存在的问题 人力资源管理体制