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中国企业人力资源管理策略 1家族企业人力资源管理的现状及存在的问题 企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于人的推 动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念 在民营企业中较快地得到了认同，由传统的人事管理向人 力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚 的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍然存在不少问 题。 1.1家族企业缺乏完整的人力资源发展战略 随着世界经济全球化的进展，世界经济发展更加动荡 不安，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷， 这一切都导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变 化，突破困境、维持生存和发展，必须经常进行战略性调 整，这就需要企业经常进行战略规划的制定和实施。而企 业为了完成战略使命，必须制定相应的企业人力资源发展 战略以求支持。 而家族企业却缺乏相应的人力资源发展战略。当出现 某些空缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人 员来填补空缺职位。这种应急填补空缺职位的办法就如同 消防员对所发生的火灾进行紧急抢救一样。使用这种办法 根本不必事先做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后， 采取办法尽力找人来填补它就可。自然在许多企业中，大 多数人力资源管理者都采取这种办法来应付一些突发事件。 一般情况下，这种办法对于较低层次或者专业性不是很强 的职位或人力资源市场供给比较充沛时才有效，但是对于 较高层次或专业性强的职位或人力资源市场供给短缺时， 由于相应的人力资源在短期内很难获取，采用这种方法就 难以取得比较好的效果。此时，做一些适当的人力资源预 测和规划就显得十分必要。 1.2家族企业人力资源管理制度建设深受家长的主观意 志影响 家族企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而 是凭董事长主观的经验和常识，靠简单的亲情和信任去约 束人，看似事必亲躬，管得宽、抓得细，实际既辛苦，效 果也不一定好，而且容易出问题。 以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的 损失和亲情的失落。在企业初创期企业没有制度意识，认 为制度太空，没有用，后来随着企业的发展，有了部分的 人力资源管理制度，但是也不完整、不细致、不严密，环 境变化了，企业发展了，还是沿用老一套，只注重制度的 建立，不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式，把制 度贴在墙上，实际却不按制度办事；平时信誓旦旦，一有 亲友掺和在里面，就感情用事，赏罚不明、执法不严，制 度也就成了一纸空文。 1. 3家族企业领导人交接班存在“离而不退”障碍 企业的领导人即企业的创始人的魅力之一是有奔放洋 溢的企业家精神，以“舍我其谁”的热情向事业倾注一 生；如此固然有很大的正面作用，但也可能产生“一言堂” 的大合唱。而产生独裁经营的弊端。领导人并没有从企业 的未来着想，而是抱着权柄不放。离而不退，这种做法不 利于企业的发展，心有余而力不足的感觉迟早会像浓云般 笼罩在领导者的心间。同时，领导人一刻也不放松权柄， 接班人只能在旁边充当助手的角色，而没有机会获得领导 能力、组织能力、决策能力等的有效锻炼，不具备独挡一 面的素质和才能，致使接班人不能在锻炼中茁壮成长，最 终实现权力的成功交接。 2家族企业人力资源管理的改进方案 在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效 地开发人力资源和合理、科学的管理人力资源，这个企业 才能蓬勃发展、蒸蒸日上。由此可见，研宄人力资源的开 发和管理对于企业的发展壮大有着非常突出和明显的现实 意义，结合数年在企业从事人力资源的管理工作，以及人 力资源管理的有关理论，着重于家族企业的家族企业特征， 家族企业应采取以下改进措施。 2.1建立完整有效的人力资源规划 公司目前没有合理适度的需求预测，每月的招聘依据 只是各个部门上报要求的人数，因而公司人力资源供求并 不平衡，常常是供大于求，结果导致组织内部人浮于事、 内耗严重，生产效率低下。因而公司只有通过合理的人力 资源规划，才能解决长期困扰公司的顽疾。人力资源规划 又称人力资源计划，是指公司根据中长期发展战略目标与 规划，通过人力资源现状分析与需求预测，制定出满足组 织的人力资源需求的具体内容、实施步骤及相应政策措施 与经费预算的一项全面的、长远的、战略性发展计划及具 体业务计划。公司进行人力资源规划通常需要进行3项工 作：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平 衡等3项工作。对于目前的家族企业来说，需求预测是难 点也是重点。公司人力资源的需求预测受到许多因素的影 响，它与组织的整体战略目标、组织的组织机构、职位设 置、管理体制和机制等密切相关，需对组织战略、策略、 规划等作深入分析。公司对于需求预测可以使用定量分析 预测法，如多元回归预测法等。总体来说，家族企业要进 行的人力资源规划是人力资源管理活动的纽带2.2建立公 正合理的绩效及薪酬管理制度 家族企业进行绩效