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中小微企业人力资源困境及化解路径分析 1我国中小企业人力资源管理的困境 人力资源管理是以提升劳动生产率、工作生活品质以 及获得经营效益为目标，所进行的人力资源取得、开发、维 持以及运用的流程。人力资源管理在中小企业中极为关键， 能够为企业获得核心竞争力，并且兼备增值价值。 我国的中小企业相较于大规模的企业，没有庞大的组 织、充裕的资本、高新的技术以及充足的信息量，所以中小 企业唯有挖掘人力资源潜力，提升职员的综合素养，才不至 于被淘汰。目前，我国大部分中小企业己经陷入人力资源管 理的困境。 中小企业前卫的人力资源管理理念匾乏。中小企业能 够进步或发展取决于人，人是中小企业获得竞争力的本钱。 我国大部分中小企业的领导层仅仅注重眼前利益，将职员置 于“盈利机器”的地位，榨取职员的价值，职员的工作强度不 减反增，而获得的报酬却少之又少。职员的贡献与报酬并不 对等，所以形成消极怠工的局面。 1.中小企业专门的人力资源管理专员匮乏。当前，我 国大部分中小企业并未设立专门的人力资源管理机构，人力 资源管理无形中被简化。比如，人力资源机构仅仅负责薪酬 支出、出勤检查等等，这样的工作，没有牵涉到专门的人力 资源管理技能。 1.中小企业人才提拔以及培训机制不健全。在人才提 拔层面，我国大部分的中小企业并未制定科学的提拔流程， 在聘任人才时仅仅让应聘者回答简易的问题，仅凭主观印象 判断该应聘者是否符合企业要求；有的中小企业职员间还存 在裙带关系，這些“亲戚”连面试环节都省了。这些都是中小 企业职员素质参差不齐的一项重要原因。 在培训层面，我国大部分的中小企业没有制定科学的 培训计划，一部分没有经过培训的职员就仓促上岗，结果可 想而知；缺乏专业测验以及专业培训，对职员的培训也仅仅 限于对普通技巧的把握，培训模式单调，“老师带学员”的模 式依然在沿用。这类专业化程度不高的培训对职员来说就像 走过场。目前，大部分人的择业意愿并不只是着眼于薪酬及 福利，更多的是注重企业的未来价值，而中小企业对此并未 引起重视。 中小微企业人力资源瓶颈突破建议 根据我们的研究结论可知，当前我国中小微企业人力 资源面临着诸多难题，然而由于中小微企业本身的局限性， 无力独自化解当前面临的困境，亟需政府提供系统性人力资 源政策支持。 消除机制体制弊端，优化政策支持体系。各级政府要 转变观念偏好，破除“所有制歧视”，变发展型政府为服务型 政府，切实重视中小微企业健康成长。合理分析中小微企业 人力资源需求，制定有针对性的政策支持体系优化激励方 案，改善落实力度，提高中小微企业相关政策执行力。打造 城乡一体化的社会保障体系，推动中西部中小微企业社保全 面覆盖。消除人力资源市场歧视，转变舆论导向，提升中小 微企业形象和社会地位。 2.培育人力资源市场，推动相关机制优化。人力资源 市场已逐渐成为配置就业机会和工资福利的主要机制，为使 就业者和企业各取所需，形成和谐的双向选择，需要建立统 一、开放的人力资源市场，并促进中小微企业人力资源市场 培育和机制优化：完善中小微企业人力资源市场法律保障体 系建设，加强政府公共服务平台建设，改善和加强对中小微 企业人力资源市场的具体管理和监督。健全中小微企业信息 流动机制，包括建立人才市场信息网络和完善信息交流的基 础设施建设等内容。消除劳动力二元分割的影响，构建广覆 盖的社会保障体系。 2.改善人力资源供给，实现中小微企业可持续发展。 中小微企业出现的人才短缺和“招工难”、“用工荒”的主要原 因之一是人力资源供给与企业需求不匹配，这也在很大程度 上制约着企业的可持续发展。为改善人力资源供给，实现中 小微企业可持续发展，需要构建适应中小微企业发展需求的 职业教育体系，加大针对中小微企业的人才引进力度，鼓励 并吸引外出务工人员回乡工作，完善中小微企业人力资源培 训服务体系，加强中小微企业的舆论宣传，转变劳动者就业 观念。 2.推动人力资源开发，促进中小微企业知识流动 方面，在人力资源开发方面，助推中小微企业信息化，实现 人力资源区域间均衡配置，转变舆论导向，促进高校毕业生 到中小微企业就业，调整产业结构与中小微企业人力资源开 发的取向。另一方面，在知识流动方面，政府应提供政策和 制度支持，为企业知识流动创造良好的政策环境。营造良好 的信用环境，降低处于同一区域内各企业之间的交易成本， 增强知识在区域间的流动。加快培育和发展企业间的人才流 动空间，构建企业间知识流动的沟通平台，积极建立知识联 盟，建立良好的知识共享氛围。加强中小微企业自身素质的 提升，同时，加强与大学等科研院所的互动与交流，促进人 员与知识流动。 2.完善社会化服务体系，促进中小微企业发展。根据 政府职能和社会化服务体系的发展现状，政府部门应把握市 场手段与政府手段各自的优势及局限性，依