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2019-04-10 发布于江苏
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成就卓越的薪酬经理 ——年度调薪设计指南崔文彬调薪的目的及意义激励的导向促进员工生活的均衡人工成本的有效把控促进战略落地的方式 HR所面临的调薪挑战老板该涨的就涨，不该涨的一定不涨我要拿出多少钱？没有任何指导经理能够相对的公平不能伤了积极性环境人员老好人能够促进战略导向讨厌的HR 员工能够抵御员工的挑战有多了一年，该涨了吧不涨就换地方 HR 怎么能够有效实施能借助调薪将薪酬管理进行规范么？常见的调薪都是怎么调的晋升调薪生活指数调薪（普调）效益调整工龄调整战略调整组合调整调薪的必备思考逻辑 1、到底要调多少钱？（薪酬/调整总额）经营业绩预算/从下上推／外部对标（数据对标/人效对标） 2、如何公平的分配到各层级？（调薪矩阵设计） 3、调薪的分配逻辑战略导向/绩效分布/ 岗位评价 4、调薪条件／冻结薪酬情形 5、结果预测及风险规范的调薪流程总额预测调薪分配调薪校准一、总额预测－外部对标 1 ）薪酬数据的权重赋值法序号薪酬报告权重涨幅预测平均涨幅人工工资总额：214.2万，确定涨幅6.8% 1 全国同行业 10% 6% 总涨幅成本为：214.2万＊6.8% ＝164016 2 本市同行业 15 6.50% 3 竞品公司1 25% 7.30% 6.80% 4 竞品公司2 25% 6.80% 5 竞品公司3 25% 7% 2 ）人效推测法人均人工成本＝人工成本总额／员工总数人效增长比率＝人均成本的增长幅度调薪分配－调薪矩阵设计 Copa Ratio （薪资均