薪酬策略盘点和调薪策略.pdfVIP

企业薪酬策略盘点 Page 1 这几年我们对企业的薪酬常见问题进行了总结 问题 现象 结果 n 不清楚企业为什么付薪 薪酬理念 n 员工很少对个人薪酬满意 薪酬﹥现金 n 新老员工之间的薪酬矛盾 “我的付出大于回报” 内部公平性 n 薪酬大锅饭降低员工积极性 “谁有我好” n 严格等级工资制缺乏弹性 n 薪酬市场竞争力较弱，招聘困难 “别人过的比我好” 外部竞争性 n 缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比 “此处人不留，自有人留处” n 关键岗位明显低于行业水平，人才流失 n 普工技工难招 “总是不涨薪” n 薪酬总成本没有与公司业绩建立联系 总额可控性 n 未建立动态的薪酬管理机制 “薪酬、心愁、新仇” n 没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样 n 薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未 “打水漂” 薪酬激励性 能体现 “责权利不对等” n 薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足 Page 2 对薪酬的认识 讨论：以下表述是否恰当 1.  同岗要同酬 2.  员工干得多就要拿得多 3.  公司要留住人才就的给出较高的薪酬 4.  涨薪就可以提高员工工作积极性 5.  薪酬比较敏感，所以企业要实行密薪制，不能让员工相互比较 Page 3 公司不同发展阶段的薪酬策略不同 企业发展阶段 起步阶段 成长阶段 成熟阶段 衰退阶段 再创业 基薪 低 较高 较高/高 高 较高 薪酬 短期激励 较高 较高 高 低 较高 形式 长期激励 高 较高 较高 低 高 间接薪酬 低 较高 高 高 低 p  处于起步阶段的公司将很高的风险因素融入其薪酬策略：提供较低的基薪但较多的激励 薪酬机会。 p  而另外一种薪酬策略——较高的基薪和较低的激励薪酬——则适合于处于衰退阶段、发 展机会很少的公司。 Page 4 企业文化特征不同薪酬手段不同 文化