赵磊-如何实现战略人力资源管理.PPTVIP

商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播 理论研究成果：“软硬”两个依据是企业能否持续生存和发展壮大的重要依据 理论研究：衡量哪些因素可以成为企业的核心竞争力的标准？ 通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争能力的提升与发展 通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升 但是在目前中国企业在人力资源管理方面上却面临众多问题 人才沉淀与人才短缺 新老创业者的矛盾 空降部队与地面部队 的矛盾 超前理念与人力资源 推进系统的滞后 理性与人性的矛盾（理性权威的确立） 创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾） 富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑) 价值评价体系的困惑 知识型员工的管理 人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户) 2/8矛盾与党企矛盾 众多企业依然用传统的方法和眼光看待人力资源管理，使得人力资源管理依然停留在人事管理上 管理方法的落后导致企业核心竞争力形成缓慢，人员流失严重等系列问题 战术层面之事 多为战略层面之事 从管理层面看 （抄抄写写，调调配配， （出谋划策，制定战略） 进进出出，上上下下） 以事为本 以人为本 我让你干什么，你就 你想干什么？你会干什么？ 得干什么） 我能帮助你干什么？ 从管理理念看 （组织的存在，是利用人 （组织的存在，是要通过配置 干事的） 人力资源而干事的，干事情 （先组织，后个人） 是为了人的） （组织与个人共同发展） 市场化的用人机制转变成了企业必须面临解决的问题 管理干部的不职业成立制约企业管理提高的绊脚石 企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是变革目标的前提 人力资源部角色转变与承担结果 第四步：系统构建具备利于核心能力成长的人力资源开发与管理体系 成功企业研究成果：优秀企业的人力资源管理常常注重以下几个环节 以战略为导向的人力资源开发与管理体系 掌握人力资源管理模型是了解优秀石化企业的人力资源管理内在逻辑的最佳方法 细分的人力资源管理系统 其中三个方面是企业人力资源管理体系核心关注的内容 完善设计企业的人力规划是对企业提出新的更高的要求 组织通过绩效管理循环常常实现三个主要目标 作 为 人 事 决 策 的 指 标 任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。 员 工 的 回 馈 与 发 展，薪酬激励依据 将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，经理们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。 职工发放动态收入的依据 作 为 公 司 政 策 与 计 划 的 评 估 公司的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对公司政策之拟订、修正是绝对必要的。 美国上市公司绩效管理效果的调查结果 保曼模型 绩效管理系统的构成 组织绩效的指标体系 新视角--基于流程的绩效考核管理体系 以上是基于职能的绩效考核管理体系，流程所有者依据服务关系进行考核： 绩效管理理念综述 四种类型的企业文化下的绩效管理 绩效管理成了优化，固化职业管理水平的良好工具 职业化管理活动（组织行为） 组织：组织相应资源及时 确保任务完成，能够完成 计划：制定计划节点 控制：控制人，财，物环节 确保各项管控措施有效 协调：协调各种资源时间 计划，随时确保适应外在 环境和市场变化 绩效管理活动 从大循环看： 通过考核实现监督与评价，检查 目标是否达成，决定奖惩从管理 学的“组织，计划，控制协调”这 个闭合循环， 从小循环看： 每个循环都需要检查和反馈，绩 效考核就是将检查和反馈制度化， 因此绩效管理实际上是管理