远鸿集团薪酬激励方案_20080117.pptVIP

远鸿公司薪资管理的基本目标 远鸿薪酬体系设计所遵循的基本原则 不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同 远鸿集团薪酬体系设计步骤 职位描述和岗位评估设计步骤 为便于与外部薪酬比较，我们按照IPE国际职位评估系统的标准分级方法对远鸿集团进行岗位价值评估与分析 IPE国际岗位评估系统由三大方面、七大要素和十七个测评点组成： （一）职责大小 1、组织的影响：组织规模，对组织的影响 2、管理：下属种类，下属人数 （二）职责范围 3、职责范围：工作独立性，工作多样性，业务知识 4、沟通：频率，能力，内外部联系 （三）工作复杂性 5、任职资格：教育背景，工作经验 6、问题解决：创造性，操作性 7、环境条件：环境条件，风险，工作稳定性 对远鸿集团公司所有岗位、子公司总经理与房地产公司关键岗位的进行IPE评估，得到这些岗位评估等级，作为与市场调研数据对比的基准 远鸿房地产公司关键岗位的评估得分与IPE等级 集团公司的各岗位的级别分布 远鸿房地产公司各关键岗位的级别分布 将远鸿集团所有岗位分为4类、8个序列 远鸿集团岗位序列 远鸿集团薪酬体系设计步骤 薪酬调研：获取宏观环境数据预测数据、行业薪酬历史与预测数据，以及IPE、成都市场数据与远鸿自身的历史数据 宏观环境数据： 中国3－5年内经济发展良好，GDP年平均增幅不低于8％ 2008年GDP预期增幅为10％ CPI预期季度环比5％，年度累计增长达20％ 行业薪酬数据： 2005年房地产行业平均薪酬增幅：9.2% 2006年房地产行业平均薪酬增幅：8.9% 2007年房地产行业平均薪酬增幅：9.8% 2008年房地产行业预期增速有所减缓，预计平均薪酬增幅为9％ 与此同时，获取IPE薪酬调研数据 获取太和薪酬调研数据 获取成都部分房地产公司薪酬数据 获取远鸿房地产公司2006年、2007年薪酬数据 IPE薪酬调研数据 保障远鸿集团公司与房地产公司在成都市场的薪酬竞争力，将房地产公司的关键岗位作为基准岗位，以确定薪酬水平 获取远鸿薪酬数据，与岗位评估、薪酬等级对接建立远鸿2006、2007年薪酬数据表 获取成都市场薪酬数据，远鸿与市场数据按岗位对接建立成都市场薪酬数据表 远鸿基本位于IPE的25分位之下，位于成都市场的25分位，与远鸿战略目标不符 公司确定薪资水平应该基于全面考虑 存在四种薪资水平策略，根据远鸿战略目标与市场岗位供求关系，建议远鸿采用混合策略，首先提高高级专员与管理层的薪酬竞争力 远鸿集团不同岗位序列的薪资水平策略 在预测成都市场薪酬水平普遍增长10％，进行薪酬测算与设计，得出恰当的远鸿薪酬体系各级的中位值、级差与宽幅 基于薪酬水平策略，9－11级采用市场领先策略，应该达到市场薪酬的75分位；4－8级达到市场薪酬的50分位；1－3级超过市场薪酬的25分位，接近50分位。 设定薪酬等级体系的中位等级：等级6的中位值为140,000元，设定纵向比较（级差设计）、下限幅度与下限幅度（幅宽设计）并进行比较平均表现完成远鸿薪酬水平体系的设计。 其中，远鸿公司薪资中点值级差设计，… 其中，远鸿集团薪资幅宽设计,… 并此基础上，进行薪酬档位划分 远鸿集团公司及房地产公司各岗位薪资等级和标准年薪中值 （续） 在同一薪资等级内，公司可以根据任职者的资历和能力不同或变化来调整其所在薪资档位 对房地产公司各基准岗位的平均增长测算得出：增长38％ 根据对这些基准岗位中位值来，对各岗位的测算，总体平均增幅为：38％。 各薪酬等级振幅各不相同：其中薪酬等级3、4增幅较少；薪酬等级1、7、8、10平均增幅超过35％。 通过各岗位纳入各薪酬档次将能达到普遍至少增长10％，中高层及关键员工普遍增长超过30％。 华彩对2008年远鸿集团公司岗位建议设置，并据此与各薪酬中位值测算，估计2008年远鸿集团公司薪酬总额为550万 远鸿房地产公司各员工的薪酬对接，按纳档标准确定的薪档的基础上，根据薪酬总额涨幅确定进行调档 华彩建议采用混合性的薪资结构策略 远鸿集团不同岗位序列对应的薪资结构策略 远鸿集团薪资结构图 根据薪资结构策略，确定岗位薪资收入的浮动百分比 在确定浮动比率的基础上，并针对集团公司及房地产公司不同系列，形成清晰的、长短期结合的薪酬结构 年终超额效益奖金的计算和发放 房地产营销策划部各岗位对应销售提成比率与标准（明确各级别的标准） 薪资试算 薪资调整是远鸿集团薪资管理体系的重要环节 个别薪资调整 福利是公司薪酬体系的重要组成部分 远鸿现有的福利体系与可选福利项目比较 根据远鸿发展阶段，不断完善远鸿的福利组合 1、员工职业发展福利计划 2、员工工作便利福利计划 3、员工生活品质提升福利计划 4、员工家庭幸福