战略人力资源规划-高盛.pptVIP

* 组织内部候选人供给预测 （一）搜集候选人素质特征的工具 1、资格数据库 ? 作绩效记录 ? 教育背景及培训记录 ? 提升的可能性 * 组织内部候选人供给预测 （二）搜集候选人素质的工具 2、人员调配图 ? 当前绩效（优秀、令人满意、需要改革 ） ? 提升潜力（可以提升、需要进一步培训、有问题） ? 年龄状况（30、30-40、40） * 组织内部候选人供给预测 （一）搜集候选人素质的工具 3、职位调配 ？ ? 可能替补人 ? 当前绩效（1年，2年） ? 提升潜力 ? 需要接受的培训 * 组织内部候选人供给预测 （二）内部候选人的来源 1、内部选拔的优点 ? 有利于激励士气和提高工作绩效 ? 对组织目标更有认同感，并不容易辞职 ? 激发员工长期观点考虑问题 ? 比较安全，因为已经有了较长期的考验 ? 适合过程较短，需要的培训也更少 * 组织内部候选人供给预测 （二）内部候选人的来源 2、内部选拔的缺点 ? 如果申请未获批准，则容易挫伤积极性 ? 从相同级别几个人中选择出一个晋升，别人不太容易满意 ? 最大的弊端是近亲繁殖 * 案例2：“空降兵”的苦恼 王总是一家具有3亿资产规模的机械制造企业老总，该行业面临机遇，市场在逐步扩大,但该企业营销不畅。通过朋友介绍王总聘任了一位具有业内经验和业绩的营销经理张良先生。张良先生在上一家企业负责市场和销售工作，在短短的两年内曾将销售额从3000万做到1.5个亿。通过交流，王总和张良先生相见恨晚，张良认可王总的经营理念和价值观，王总对张良富有激情的个性和独到的行销策略极为推崇。几天之内，王总进行了人事任命，张良出任销售总监并马上开始对市场和客户进行拜访和了解 ，半个月过去了，张良拿出了一套崭新的营销计划和执行方案，并在王总的主持下对目前营销部的工作进行了批评和指示，同时推出了自己的方案。王总对张良的方案表示了支持，并对他给于了充分的授权；营销部几位销售骨干辞职了，大家感到了压力…… 3个月后，市场并未带来预期的效益，大家对张良先生的说法多了，王总感到了压力，张良抱怨下属不得力且提出将一个地区作为示范并亲自操刀以做出样板…… 5个月后，整个销售部的业绩较去年下降了15%，销售人员的流失更大了，筋疲力尽的张良向王总提出了辞职同时指出了“执行力”的问题。 问题：1、张良先生、王总的合作为什么失败了? 2、如果你是张良你会怎么办？ * 组织内部候选人供给预测 （二）内部候选人的来源 3、人员选择的方法 工作公告 ? 工作特性 ? 工作的时间表 ? 资格要求 ? 薪资等级 ? 主管姓名 ? 公告日期/结束日期 * 外部侯选人供给预测 （一）人力资源市场排行榜 ? 计算机软件开发人员 ? 市场营销人员 ? 部分管理人员（财务、人事） ? 稀缺工程技术人员 * 外部侯选人供给预测 （二）未来五大择业热点行业 ? 电子信息 ? 生物工程和新医药 ? 光机电一体化 ? 新材料 ? 环保与资源综合利用 * 人力资源管理现实目的： 招徕需要的人工作； 让现有的人努力工作； 让努力工作的人富有成效； 构建一支可以进行战略支撑的团队； 实现上述目的的同时别把自己累吐血； 完成企业经营目标、实现公司战略意图； 实现预期收益； 建立一种健康的文化； 提高公司竞争力。 * 成功人力资源管理的几个表现： 白天忙，下班忙，工作做不完主动加班； 人人不愿意离开公司； 没有人感到不知道该作什么； 人人的精力用在如何作好工作上； 人人感到能力得到了最大发挥 乐于学习，争取向上； 困难时员工成为企业的捍卫者 企业效益和个人、组织共同增长 愉快、充实并劳累着。 * 失败人力资源的几个表现： 牢骚满腹，消极或积极怠工； 推委扯皮，推卸责任； 明争暗斗，疏虞工作； 公时私用，上班时间做自己的事 能责殊途，有能力发挥不出 能走的都走了，留下的都是毅力极强、能力极差的 企业效益和员工素质同滑坡 困难时员工落井下石