赵日磊-轻松做绩效，让员工和组织一起成长（定稿）.pptVIP

案例分析：A企业的绩效考核困境 某制造企业A，到年底了，老板开始犯愁了，愁的是奖金怎么发的问题。年初的时候老板曾经在大会小会上许诺员工，只要大家好好干，年底的时候一定给大家发年终奖，干得好还可以多拿。 但是，由于人事部在绩效管理工作上一直没有作为，一直都在拖，从1月份拖到2月份，从2月份拖到3月份，一直拖到了年底，老板连基本的绩效考核表都没有见到。 现在，到了兑现承诺的时候了，拿什么作为发放年终奖的依据呢？ 思来想去，老板还是认为一定要通过考核，把员工的差异找出来，根据考核分数发放奖金。于是老板紧急召集人事部门的所有员工开会，要求必须在半个月之内拿出年终绩效考核方案，否则人事部所有员工的年终奖停发。 在老板的强压之下，人事部群策群力，上网找了很多资料，最终“合成”出了一份绩效管理方案。其实，所谓方案，也不能称其为方案。整个方案的核心内容就是几张表，里面列举了员工的工作数量、工作质量、工作态度、遵章守纪等内容。人事部也注意到了方案的漏洞，如果只是上级打分，会存在各自为政的现象。为了保证程序公平，人事部设置了复杂的打分程序，每个人都按照上级、同级、下级等维度进行打分。 整个人事部前前后后忙乎了一个月，终于完成了年终考核。 B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效管理。由于企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力顾及员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。 很多年过去了，企业始终解决不了职能部门的绩效考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。 于是企业干脆放弃了职能部门的考核，而是把所有职能部门员工的考核与销售部门的销售收入挂钩，根据销售收入确定奖金总额，然后再根据部门系数和岗位系数进行分配。 实施的效果并不理想，员工不断和人力资源部抱怨，凭什么把自己的考核结果和销售部门的业绩挂钩？职能部门的工作有多少是销售部门直接关联的？为什么销售业绩不好，职能部门的员工就拿不到奖金？ 对于这些抱怨，人力资源部也解释不清楚，矛盾不断累积，职能部门员工的士气不断下降，甚至很多部门出现了大量离职现象。 * 案例分析：A企业的绩效考核困境 某制造企业A，到年底了，老板开始犯愁了，愁的是奖金怎么发的问题。年初的时候老板曾经在大会小会上许诺员工，只要大家好好干，年底的时候一定给大家发年终奖，干得好还可以多拿。 但是，由于人事部在绩效管理工作上一直没有作为，一直都在拖，从1月份拖到2月份，从2月份拖到3月份，一直拖到了年底，老板连基本的绩效考核表都没有见到。 现在，到了兑现承诺的时候了，拿什么作为发放年终奖的依据呢？ 思来想去，老板还是认为一定要通过考核，把员工的差异找出来，根据考核分数发放奖金。于是老板紧急召集人事部门的所有员工开会，要求必须在半个月之内拿出年终绩效考核方案，否则人事部所有员工的年终奖停发。 在老板的强压之下，人事部群策群力，上网找了很多资料，最终“合成”出了一份绩效管理方案。其实，所谓方案，也不能称其为方案。整个方案的核心内容就是几张表，里面列举了员工的工作数量、工作质量、工作态度、遵章守纪等内容。人事部也注意到了方案的漏洞，如果只是上级打分，会存在各自为政的现象。为了保证程序公平，人事部设置了复杂的打分程序，每个人都按照上级、同级、下级等维度进行打分。 整个人事部前前后后忙乎了一个月，终于完成了年终考核。 B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效管理。由于企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力顾及员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。 很多年过去了，企业始终解决不了职能部门的绩效考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。 于是企业干脆放弃了职能部门的考核，而是把所有职能部门员工的考核与销售部门的销售收入挂钩，根据销售收入确定奖金总额，然后再根据部门系数和岗位系数进行分配。 实施的效果并不理想，员工不断和人力资源部抱怨，凭什么把自己的考核结果和销售部门的业绩挂钩？职能部门的工作有多少是销售部门直接关联的？为什么销售业绩不好，职能部门的员工就拿不到奖金？ 对于这些抱怨，人力资源部也解释不清楚，矛盾不断累积，职能部门员工的士气不断下降，甚至很多部门出现了大量离职现象。 * * 营造对话沟通氛围，推动绩效管理持续落地 |* 营造对话沟通氛围，推动绩效管理持续落地 |* 营造对话沟通氛围，推动绩效管理持续落地 |* 营造对话沟通氛围，推动绩效管理持续落地 |*