亚洲眼镜有限公司组织及人力资源项目建议书.pptVIP

组织及人力资源项目建议书 说明 本项目建议书包含思捷达顾问对亚洲眼镜的一些初步判断，可能会引入一些推测和判断。因此，本报告不代表思捷达公司对亚洲眼镜的结论性诊断。项目启动之后，思捷达公司将会进行深入的内外部调研，从而有可能产生与本项目建议书中内容不同的结论。 思捷达公司期待能与亚洲眼镜就本咨询项目进行更深入的讨论，并最终确认本项目建议书 本项目建议书中的称谓及缩写： －－深圳亚洲眼镜有限公司：亚洲眼镜、委托方 －－思捷达企业管理咨询有限公司：思捷达、思捷达顾问、受托方 目录 思捷达咨询对亚洲眼镜咨询需求的理解 目录 目录 项目咨询内容及步骤 步骤 1 项目启动与调研诊断 思捷达将采用访谈、问卷调查、资料分析、高层座谈、专题研讨等形式，对公司组织管理现状深入分析和判断。 步骤 2 战略研讨 战略研讨会内容：战略研讨分为4个步骤，在战略内外部环境及优劣势分析的基础上进行战略选择，并进一步明确公司的使命愿景及策略措施 公司级关键成功要素提炼：通过战略研讨会，明确公司必须在哪些领域积累核心能力，并识别出成功的关键要素 步骤 3A 组织及职位梳理 基于组织目标的职位体系 人力资源部职能（部分） 人力资源规划 根据企业发展战略规划,目前组织架构,职位设置,职位描述,职位要求进行结构/资源分析； 负责制定及调整人员配置计划； 负责制定调整人力资源供给计划，包括人力市场供需状况以及人才来源等； 负责制定及调整人力资源管理政策调整计划(招聘,绩效考评,薪酬福利等)，人才选聘方法、制度和流程； 负责年度的人力需求计划（包括预算、招聘计划、培训计划）的制定； 绩效管理 记录组织及人员的绩效目标的设定； 收集绩效考核数据，并通报各个单位及个人最终的绩效考核结果，把个人的绩效考核结果记录进员工档案之中，作为未来晋升及培训的依据； 接受并跟踪处理员工的关于绩效考核方面的投诉； 薪酬管理 …… 步骤 3B 职位分析 职位职责从哪里来? 岗位职责分析的有效工具：部门职责分配表（部分） 步骤 4A KPI设计 KPI体系架构：必须建立公司级KPI、部门级KPI、职位级KPI，并相互支撑 公司级KPI分解到部门的方法：公司级KPI分解表 KPI指标的有效运用必须建立在指标的清晰定义基础上，并建立数据收集、管理责任体系：KPI管理表（部分） 步骤 4B 绩效管理制度/流程/表格设计 绩效管理的四个阶段 基层员工的考核要简洁、量化：公司的绩效计划及考核表 步骤 5A 职位评估 思捷达职位评估方法：运用国际通用的职位评估要素对公司内的职位进行价值评估，确保内部的公平性，形成责任导向的公司文化 思捷达职位评估方法 步骤 5B 薪酬管理制度/流程/表格设计 薪酬激励方案整体思路 一个前提 与公司经营状况相适应 两个公平 外部公平：薪酬水平在行业有竞争力 内部公平：尽可能消除员工不公平的感觉 三项匹配 奖金总额与公司业绩相匹配 个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配 个人奖金与绩效相匹配 选择适合企业发展、适应竞争环境的薪酬水平 依照职位评估结果定薪点 设计科学的薪酬管理制度：程序公正是薪酬管理的重点之一 步骤 6 项目辅导实施 项目实施方案 项目计划 目录 项目计划（初步） 目录 项目运作方式 目录 公司简介 深圳市思捷达企业管理咨询有限公司 成立于1999年，由原华为公司管理副总裁胡红卫先生等一批企业高级主管和资深管理顾问联合创立。公司致力于为企业提供组织及人力资源管理解决方案，以组织成长推动企业业务成长。经过8年多的发展，思捷达咨询已成为国内组织及人力资源管理咨询领域的领先者。 思捷达公司秉承“诚信、认真、务实、创新”的职业精神，8年多来已经为百余家客户完成230多个人力资源管理、组织设计、流程优化等方面的管理咨询项目。思捷达“实务、实干、实效”的咨询服务赢得了客户信任，50多家企业为多次签约的长期合作客户。并为全国20多个省、市、自治区的800多家企业提供了管理培训服务。在咨询业中取得了优秀的业绩和卓著信誉。 思捷达公司在2001年、2002年、2003年、2004、2005、2006年连续六年被深圳市管理咨询行业协会评为“咨询业信誉机构”。 思捷达咨询是深圳咨询行业协会副会长单位，总经理胡红卫先生被聘请担任咨询行业咨询的副会长。2003年，思捷达被国家科技部列为“二十家推荐的科技中介机构”之一。2005年，思捷达被中国企业联合会评为最具影响力“中国管理咨询机构”。2006年，思捷达荣获由中人网颁发的“中国十佳人力资源机构”。2005年1月公司总经理胡红卫先生被《经理人》杂志社、《民营经济报》、深圳市咨询协会评为影响深圳咨询业的“二十个风云人物”之“标杆型人物”。2005年，胡红卫先生被中国企业联合会评