戴黔锋-战略性薪酬体系设计-v4.0.pptx

战略性薪酬体系设计 盛高管理咨询盛高软件（北京/上海/山东/新疆/贵州）集团管理合伙人：戴黔锋Email:daiqianfeng@管控模式企业战略年度目标培训培养体系盛高观点：薪酬体系在人力资源管理战略中的位置流程运作体系薪酬体系长期激励体系组织结构优化工作分析工作描述职位体系建设职位说明书绩效考核（评估与提升）岗位价值评估人选的确定（招聘与甄选）目标管理（明确、分解、落实）KPI关键业绩指标法课堂讨论原则相互尊重原则：观点是建立在认真思考基础上的，观点的差异是因为所处位置、经历、思考模式等差异导致的。每个人的发言都会有建设性意义，不应简单否定，要认真听取每位同学的意见；以探讨取代指责；以疑问取代否定；以共享取代偏见。全体参与原则：每位学员都应积极参与讨论中，不得置身事外，借机溜号。主题集中原则：为了更加快捷高效的解决问题，应一事一议，避免走偏，如果出现跑题现象要及时向其它同学道歉。服从老师安排原则：发言或需要暂时离开教室均需举手示意，得到老师允许后方可；当某位发言人发言时间过长或内容偏离，老师打断后应服从安排。禁烟禁酒原则：课间休息可解禁烟，中午一律不得喝酒。无电话接听原则：手机关闭或震动状态，讲课期间不得接听电话请勿录像录音违规处罚：第一次鞠躬、第二次二鞠躬、第三次唱歌您是否考虑过这些问题？已经开了奔驰宝马的人怎么激励（开奔驰的小舅子）企业需要什么样的人？我们花多大的代价，怎么建立富有竞争力的体系（真空中的人力资源总监）为什么只涨工资不涨积极性？低工资与高人工成本并存30%加薪工资保密？（涨薪总监）哪些工作（岗位）重要、重要的标准是什么？（配车的中层干部）哪些因素会影响员工的收入，工资高低的标准是什么？（攀比的员工）企业/部门的业绩起伏很大，导致了公司绩效奖金预算失控（半年调整的目标）企业实施的绩效奖金制度是否很好的引导公司希望的行为和经营结果？（养大鸡的场长）目录薪酬概述21世纪的薪酬发展趋势薪酬的基本概念薪酬管理的原则影响薪酬的因素分析薪酬设计流程年度薪酬调整策略福利制度设计案例分析趋势一：人才竞争，演化成一种没有硝烟的战争用对一人可兴天下：商鞅、诸葛亮、爱因斯坦用对一人可昌企业：郭士纳、张瑞敏、柳传志用对一人可安家庭：一贤妻可惠及5代趋势二：劳动力持续上升迫使企业技术创新、产业结构调整中国居民劳动报酬占GDP的比重22年间下降了近20个百分点，而资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点改革开放30年，中国从收入最平均国家一跃成为贫富差距最大的国家基尼系数超过0.5富士康事件引发的全国性涨薪浪潮一边倒的媒体、学界的呼声中国版收入倍增计划某集团员工5年收入倍增计划的困扰2010年2011年2012年2013年2014年2015年年均增长率总产值（亿元）39.7147.7757.4669.1183.1310020.3%经营收入（亿元）34.2441.4450.3361.3575.0892.1022.7%利润总额（万元）397147775746691183131000020.3%在岗职工（人）836682918218814480728000-0.9%人均收入(元）42003478845458862230709428087414.0%人均产值(万元）4758708510312521.4%工资总额（亿元）3.54.06.513.0%工资总额营收比11.2%10.6%10.0%9.4%8.9%8.4%-总产值占中平能化集团比例4.5%4.8%5.3%5.8%6.3%6.9%-集团年收入（亿元）8941000110712251355150011.0%同比增速11.8%11.8%10.7%10.7%10.7%10.7%趋势三：产权家族化、人才社会化家族企业的弊端家族企业的优势家族成员占据高位，对社会优秀人才有排他性；决策模式受血缘关系影响，容易出现家长制倾向，决策不理性造成决策风险；家庭会议替代生产经营会议，企业正常的指挥命令系统难以发挥作用。首先是以家族血缘关系形成的纽带，“信任”问题比较容易解决，委托代理成本低；其次在艰难时期家族成员个人的投入和产出比非常低，事实上是以最低的成本，在企业成长初期有力地支撑了企业的经营发展；第三以家族资产和家族声誉对企业经营的支撑作用，长期心态比较稳定，避免了一些短期行为对企业健康发展的干扰。家族经营的企业占全世界企业的60%-80%，世界500强中40%是由家族企业控制的。在中国，家族企业创造了超过60%的GDP，吸收了绝大部分新增劳动力就业两剂差强人意的“药方”+职业经理人 产权稀释趋势四、高端人才资本化案例一：价值5亿的人力资源副总100亿——2亿5%——0.5%案例二：范总的困惑vs 上市 不上市趋势五：薪酬水平成为企业竞争力的标杆——对外要有竞争性——对内要