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胜任素质模型构建与应用 2012年6月9日 ? 广州 日 程 素质管理与组织战略 素质与素质模型介绍 素质模型构建方法和流程介绍 素质模型建设与应用 人力资源发展历程 岗位与素质的匹配 企业发展素质的目的 建立和发展企业内部员工的核心能力体系 在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标， 企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和基础 对素质投资的回报 素质模型案例分享： IBM 1994年：能否起死回生的关键时刻 郭士纳接手正在挣扎中的IBM，并确定业务整合的战略 ： 整合市场、客户和产品线 IT技术（尤其是网络）对市场变革的影响逐步增强 从跨国企业到真正的国际化 从销售产品（piece parts）到销售解决方案 素质模型作为变革的杠杆领导力发展 与业务战略协同一致 把领导力发展作为领导者的一项职责 绩效管理 继任计划与人才管理 招聘与选拔 认可与激励 IBM案例分享（续） 2002-2003年，IBM提出新的战略转型方向——IBM变身为软件和服务提供商。 新的战略下对领导人提出了新的要求，原有的领导力素质模型不再适应新战略的要求 IBM建立新战略要求下的领导力素质模型 蓝色巨人的神话仍然在继续…… IBM的文化变革 从： 个人英雄主义 个人成就、个人成功 命令与控制 监督结果的执行 内部、流程导向 “如果这不是我的事情，我就不会去做它” 到： 变革性领导 个人成就 通过领导他人做事 整合人才资源与激励 发展他人的能力 （做教练） 外部、市场导向 “如果我不去做，我们就不会成功” I don’t play, we don’t win” IBM 营业额的增长 (1993-2001) IBM 股票的增长 (1993-2001) 领导力的变革 重新定义领导力模型 高层战略访谈 深度的行为事件访谈 与核心文化价值观相一致 1994年IBM领导能力模型 IBM领导力素质变化（1996 vs2004） 素质的历史 素质运动开始于20世纪60年代末和70年代初 传统的学业成就测验和知识测验： 并不能有效预测工作绩效和职业成功 而且对少数群体不公平，如女性、经济收入低的阶层 为此，美国心理学家David C. McClelland通过系统研究，提出了“素质”概念： 能够真正预测工作绩效 没有种族、性别和社会阶层的偏见 David McClelland博士及他的素质理论 素质的缘起 — FSIO的甄选故事（1/3） Dr. McClelland对素质的研究缘于美国政府早先的一次外交官选拔活动。当时他接到美国政府的一项任务，要求他和他的小组帮助政府甄选出合格的驻外联络官(Foreign Service Information Officers, FSIO) FSIO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：(1)智商；(2)学历、文凭和成绩；(3)一般人文常识与相关的文化背景知识 然而美国政府的实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作 接到任务后， McClelland和他的小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？ 素质的缘起 — FSIO的甄选故事（2/3） 为此，他们对表现最为优异的FSIO和一般称职的人员FSIO进行了行为事件访谈（BEI），总结出两组人在行为和思维方式上的差异。这些绩优者区别于绩效一般者的特征就是素质，也就是可供甄选的标准 最后， McClelland和他的小组找到了FSIO的三种核心素质： 跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力 对他人抱有积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望 快速进入当地政治网络的能力：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力 这三条素质都是通过研究杰出FSIO的具体工作行为而得出的，并被真正应用到FSIO的甄选当中，后来的事实也充分证明，以素质为依据来甄选FSIO是明智的 虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三条素质作为甄选FSIO的主要依据 什么是素质 素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 关键点 结果：即凭借素质能够产生优秀的工作绩效，因此素质是可以测量的； 驱动因素：即素