内一科季度奖金分配方案.doc

PAGE PAGE 1 PAGE PAGE 1 内一科绩效构成方案草案 科室绩效管理的本质，是提高组织各种资源的效率向科室发展目标迈。健全科室管理制度，明确管理责任，促进团队建设，优化服务质量，促进科研、教学与培训，使科室竞争机制与绩效考核制度化。科室将突出管理与岗位，重在人才技术与服务质量，强调责任风险与工作业绩，坚持效率优先、兼顾公平、符合医改方向，坚持以人为本与医院文化匹配，并加以持续改进。 所有的医护人员看似都做同样的工作，绩效的差别源于他们的过去、现在和未来。 一、原则：按需设岗，突出贡献，分配合理，兼顾平衡。按所处岗位、专业技术职称、任职年限、贡献的不同，切实把重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的制度落到实处。 二、计算方法： 科室奖金总数：科室完成医院考核指标，医院核算考核后划入科室绩效分配的总额数。 科室奖金总数剩余额：科室奖金总数－科室基金－工龄津贴总额－护工费－清洁工费。 科室基金=科室奖金总数×7%。 科室基金积分（内涵及用途）：突出贡献奖励、科研奖励、发表文章奖励、医护超额考核优秀奖励、加班奖励、科室特别支出、科室医护处罚款、科室基金结余款、节约款、院内学术讲座、科室医护讲课奖励等等；年终结余作为科室年终奖励按平均数发放。 护工费、清洁工费：科室护工和清洁工属于科室特殊岗位工作人员，接受医院管理后接受科室考核管理，计一个岗位，绩效计算不超过科室最低医护岗位且再低一个级别。具体科室根据护工和清洁工考核后再分配发放。 科室管理系数（1系数）。 科主任占医护管理系数的60%，护士长占40%。 科室平均奖=科室奖金总数剩余额÷（科室医护人数）。 科室总系数=科室医护总系数+1（管理系数） 所得数值取小数点后2位。 每1系数奖金=科室奖金总数剩余额÷科室总系数 个人总绩效计算： 科室主任绩效：【系数+0.6（管理系数）】×每1系数奖金。 科室护士长绩效：【系数+0.4（管理系数）】×每1系数奖金。 科室个人绩效医生=每1系数奖金×【系数60%+收入（20%）+服务质量（10%）+医疗质量（10%）】 科室个人绩效护理=每1系数奖金×【系数60%+服务质量（30%）+医疗质量（10%）】 系数=职称+职务+学历+出勤+岗位工龄+班次+其他 职称：高级职称（主任医师，副主任医师，主任护师，副主任护师）0.6，中级职称（主治医师、主管护师）0.5,初级职称（住院医师，护师，护士）0.4，其中护士0.35，无职称（未取得资格证或轮转）0.3。 职务：主任0.6,副主任及护士长0.55，副护士长0.5，医疗组长0.4，护理组长0.35。 学历：博士：0.5，硕士:0.4，本科0.3，大专：0.2，中专0.1。 出勤：根据劳动法规定，每月上班满勤为22天。每月上满22天的0.1系数，不满22天，按实际天数/22×0.1算。 岗位工龄：基数0.1系数，每增加5年增加0.05系数。 班次：每个夜班0.02。 带教：每带教1人加0.05,原则每人不能带教超过3人。 收入：经济分以最高收入医生为20分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。科室学科带头人（不管病床）收入：科室最高收入×1.1。 服务质量：实行百分制考核，服务质量包括：热情服务，对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣2分；接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣1分；对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣2分；因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣3分，并取消本年度 “优秀” 评选资格。严格执行首问首诊负责制，有推诿、扯皮、每次扣2分。如有表扬（例如：表扬信，锦旗等）每次+2分，最低分数为90分，90-100分得系数1，＜90分，所得系数按实际分数/90×1，＞100分所得系数按实际分数/100×1。所得数值取小数点后2位。 医疗质量：主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面。实行百分制考核，发现1分丙级病历扣1分，1分甲级病历加0.5分，抗生素使用不合理发现1分扣0.5分，抗生素使用超标扣2分，药品比率超标扣1分，超标严重，每超过标准10%，加倍处罚。最低分数为90分，90-100分得系数1，＜90分，所得系数按实际分数/90×1，＞100分所得系数按实际分数/100×1。所得数值取小数点后2位。 特别说明： 1、带教津贴：主治医师或执业医师5年