艺术团体薪酬管理措施.docxVIP

　　泛娱乐作为移动互联网时代和多平台经济生态圈中的新特点，已经成为我国文化娱乐产业中最为重要的现象。 　　在此背景下，我国艺术团体对于薪酬管理也出现了各种问题。 　　作为艺术团体要怎样才能够留住人才、吸引人才，这也是艺术团体面临着的一大难题。 　　本文对此作出研究，提出解决艺术团体管理中存在不足的策略。 　　艺术团体；薪酬管理；问题；策略随着社会经济的不断发展，我国艺术团体数量也在不断的增长，而独立公司和艺术团体已经是成为了影视音乐文化产业发展中最重要组成部分。 　　在这样的情况下，企业管理对于企业的发展有着至关重要的作用。 　　但我国艺术团体本身的管理水平就不高，而且规模也比较小、竞争力量非常薄弱以及薪酬管理之间有不足之处等，在艺术团体的实际工作过程中还没有有效地形成科学合理的管理体系，这样一来艺术团体的人力资源开发就会受到较为严重的阻碍，最终可能就会导致企业不能更好地发展，同时也很难实现企业对于未来的发展目标和计划。 　　对艺术团体进行研究，可以快速地制定出企业管理中解决问题的有效策略，合理有效地制定好每一位员工的薪酬，从而激发出员工对工作的态度和积极性，也能够帮助艺术团体实现企业的战略计划和目标。 　　一、艺术团体管理过程中存在的问题对于我国艺术团体在进行薪酬管理时最基本的条件就是员工工资的制定程序，一定要合理有效地规划好，但是在我国有很多艺术团体都还没有意识到薪酬对于一个企业来说是有多么的重要，所以到最后有很多艺术团体在薪酬的管理上面会出现很多问题，而最普遍的原因就是在企业的薪酬制定上没有引起重视，严重缺乏了目标战略上的有效意识[1]。 　　有很多艺术团体都没有合理有效地规划好企业薪酬的管理模式，在确立员工薪酬的同时也没有可靠的依据，这样就会导致员工们出现心理不平衡现象，薪酬制定的标准形式一般情况下都是有企业领导根据员工的实际情况进行判断的，所以在这样的制度上有时候就会出现很大的差异性，而且也没有明确的奖罚标准制度，薪酬的变化幅度相对来说也是比较大的，最后就会导致艺术团体员工之间的薪酬出现比较混乱的局面。 　　就因为这种传统的管理制度一直都存在着，员工对企业的制度和信任也会逐渐消退，导致员工在工作的过程当中严重缺乏积极性，对于企业的发展也产生着较大的影响。 　　这些对于目前的艺术团体来说是非常不利的。 　　二、薪酬制定模式没有起到激励的作用对于中小型企业，制定好的薪酬计划没有得到有效的调整和改善，也是中小型企业中面临着的一大问题。 　　这些都是因为企业本身的发展情况和经营的环境决定的。 　　根据企业外部环境和内部环境的变化情况要及时地改善和优化好薪酬管理体系[2]。 　　但是由于在中小型企业薪酬管理的实际工作过程当中，薪酬管理模式出来之后，就会按照这种模式来长期性地使用，压根就没有根据企业的实际情况来进行调整和优化，最后就会使得企业薪酬的管理模式没有起到激励的作用，同时也没有充分调动员工对工作的积极性和有效性。 　　[3]这些问题在艺术团体薪酬管理过程当中都是比较典型的，而且也没有做到及时的处理，大多数的员工都是通过自身的努力来给企业创造利润，但是企业领导并没有很好地利用薪酬来激励员工，而员工们做出来的成绩也没有得到相应的肯定和认同，如果这种情况一直都还在持续发展着，那员工工作的积极性很快就会降低。 　　除此之外，还有些艺术团体在支付员工薪酬的时候主要考虑到的就是能省就省，而且基本的工资相对来说还是比较低的，员工一年工作下来所得到的福利也比较少，有些甚至是没有。 　　企业的福利是根据企业管理者的心情来制定的，一般情况下，只有企业的业绩好了老板和管理人员才会发福利，薪酬的表面制度层面上如果没有得到相应的保障，对于企业员工来说就没有起到激励的作用，这些与员工的离职率高是有一定的联系的。 　　而对于一些人才来说，有很多艺术团体能够意识到薪酬能够吸引到这些人才，但是最主要的还是因为严重缺乏了薪酬管理概念和战略目标，也不能够利用薪酬来实现企业效益，而只是想利用高薪来留住人才这也不是长久之计。 　　三、解决艺术团体薪酬管理不足有效策略一建立好以员工为首要的管理制度。 　　人力资源是公司发展过程中主要是起着核心作用，作为一个艺术团体如果想要留住人才，就必须建立好以员工为首要的薪酬管理制度，在进行设计的过程中，企业薪酬管理体系最注重的就是员工之间的差异化，根据不同员工工作的实际情况制定出不同的薪酬制度，如在很多企业员工比较看重的就是奖金，而员工之间的薪酬和员工的业务是联系起来的；有些员工看重的是自己在企业中的发展以及升职，从而就可以满足物质需求和自我实现价值需求，这样一来员工就可以将自己的工作能力发挥到最大的程度上去，为企业带来效益。 　　所以，作为企业的管理者想要获得更好的引导作用，就必须