新人工程2.0介绍及操作要求.pptVIP

过渡页 TRANSITION PAGE 新人工程2.0介绍 及操作要求 一 新人工程2.0开发背景 二 新人工程2.0介绍及操作要点 三 新人工程2.0操作要求 目 录 CONTENTS 从主要同业个险队伍结构看新人育成重要性 主要同业甲公司 新人成为销售队伍主体：入司一年内的新人占比67%。 新人举绩人数占比过半：新人月均长险举绩人力占总举绩人力的55.5%。 新人业绩贡献越来越大：一年内新人贡献了十年期保费占比33.53%。 新人已经成为销售队伍的主体，其从业理念、专业能力和绩效表现对个险整体经营产生越来越重要的影响。 2015-2016年新增人力、月度举绩人力、月度新人活动人力两家主要同业情况 基础培训、训练的差异，造成的结果的落差。 从队伍扩张看新人育成重要性 决定队伍能否有效扩张，不只看增员了多少人，更要看育成了多少人。 LIMRA： 3年后现有的代理人队伍至少会流失50%。 3年后公司业绩至少有50%是从未谋面的新代理人员带来的。 公司 增员率 新人月活动率 13个月留存率 甲公司 8.58 60.3 30.8 乙公司 9.89 30.4 13 从陕分个险实际看新人育成重要性 个险渠道团队特色 1、大量新人涌入 2、主打产品转型 3、同业主管对比 一 新人工程2.0开发背景 二 新人工程2.0介绍及操作要点 三 新人工程2.0操作要求 目 录 CONTENTS 新人工程的背景 —— 新人留存的规律 据LIMRA统计： 新人的第一个月是否留存，90%的因素在于其所受的训练辅导； 2-6月的新人，训练辅导的因素则占60%； 1年以上的新人，训练辅导的因素则占35%左右； 2年以上的新人，训练辅导的因素则占25%左右。 基本规律一：新人前三个月的件数决定十三个月的留存 基本规律二：新人前三个月的行为习惯决定十三个月的留存 基本规律三：新人前三个月的关键技能决定十三个月的留存 落实新人培育 提升有效人力 以帮助新人快捷掌握应知应会的知识、技能，实现留存为目标，通过WE+系统的建立，推进营销基础管理，规范制式培训操作，建立营业部训练系统，持续提升新增有效—标准客户经理。 目标 标准客户经理 （持续稳定出单） （一）新人工程2.0的设计步骤——明确目标 新人专业能力育成 产品技能 新人获得稳定收入 件数 × 件均保费 × 佣金比例 卖给谁 怎么卖 卖什么 新人收入 = 拓客技能 销售技能 （二）新人工程2.0的设计步骤——搭建新人“能力-绩效”模型 1 . 育成时间：新人育成时间集中在1年以内，技能学习和提升基本集中在前6个月，关键在前3个月。 2 . 技能训练：每个阶段新人需要掌握的技能精准、重点突出。 1-3个月学习基础技能：按照销售流程从准客户开拓、约访、销售面谈、成交面谈、递送保单和转介绍等方面系统学习基础技能，配套学习相应的基础知识和实务操作技能。 4-6个月提升专业技能：除继续掌握已学习的基础技能外，继续深入学习专业化销售流程和实务。 7-12个月强化专业技能：新人开始分化，对新人关键技能进行不断强化。 （三）新人工程2.0的设计步骤——构建新人能力全景图 职场训练 个人自学 制式培训 包含：（1）新人早训（背诵+演练）；（2）新人职场专训（功能组）；（3）主管对新人的辅导。 特点： 运作日常化，有相对充足的训练时间，职场训练作为新人育成的主体，适合反复强化专业技能，对专业技能进行固化，关键在于规范、坚持、训练到位，让新人真正掌握。 自学制式课程、实践总结提升、学习课外资料。 特点：灵活自主，借助移动互联和碎片化的学习，提高效率。是正常参训新人的辅助学习方式，也适合跨界人员和乡镇职场人员使用，但受新人意愿影响较大。 由培训部直接组织，或培训部授权开展的培训。新人必备的三次培训：岗前、转正、提升培训。 特点：运作标准规范，适合初步学习专业技能，培训时间有限，一般无法现场完全掌握和固化专业技能。 依照能力获取方式，新人专业技能训练有三种方式： （四）新人工程2.0的设计步骤——确定新人能力的训练方式 职前培训 岗前培训 新兵营 提升培训 第一步 时间：签约前 内容：认知+知识学习 观念引导 保险基础知识 形式：线上微课学习+学习心得+线上考试，也可以和岗前合并办班。 第二步 时间：第1个月，3天 内容：技能学习 形式：三级机构集中封闭培训 第三步 时间：岗前培训结束一个月内完成（12个半天） 内容：技能训练 形式：四级机构或营业部，早会讲授训练通关或线上微课自学+线下演练通关 第四步 时间：第2-4个月达到转正标准，3天 内容：技能学习 形式：三级机构集中培训