赋能个体激活组织钱美2018-023特征一：不确定性不仅仅是常态.PPTVIP

赋能个体 激活组织 钱 美 2018-01-23 特征一：不确定性不仅仅是常态，而是经营的条件与机会； 特征二：我对互联网- 最深的理解，是庞大的线上消费人口； 特征三：渠道发生了根本性的改变； 特征四：新进入者改变游戏规则； 特征五：离散程度越高，价值集中程度越快。 组织环境新特征 组织管理所要解决的，就是如何让组织具有面向未来的能力，而不是传承经验的能力。 重构认知 增长型组织思维 自驱动变革文化 符合规律的企业逻辑 管理不确定性的能力 获取持续增长的管理秘籍 没有成功只有成长 自我批判 永远的危机意识 能打败华为的永远是华为自己 亚马逊的新零售 “不排队 NO Lines” “不用结账 NO Check Outs” “没有收银员 NO Registers” 组织功能：从管控到赋能 效率来自于协同而非分工 激励价值创造而非考核绩效 新文化 三个根本性改变 激活组织的七项工作与改变： 机构 文化 激励 绩效检验 价值观共同体 工作习惯 领导者角色 第一项工作：打破内部平衡 消除结构障碍 以任务团队结构取代层次结构，不断调整组织实现目标的方式，组织成员柔性组合，运用信息技术协调成员之间的关联而非控制。 划小单元 培养具有经营意识的人才，实现全员参与的经营。 无固定领导权威 尊重专业性与责任，赞赏勇于担当的员工，组织管理者学会成为被管理者。 （一）管理员工的期望 合适的人安置在合适的岗位上，让员工感受到责任承诺与组织个体的承诺是明确而可靠的，适当的交流，确保人们因为努力而得到承认。 （二）给员工以组织支持感 （三）维系组织公平 第二项工作：基于契约的信任 （一）“合伙人制” 在“合伙人制”方面，几乎中国领先的公司都做出了选择和尝试，并取得了明显的效果，如海尔、小米、万科、阿里巴巴、华为等等。 （二）平衡家庭与工作 建立积极的工作环境，提供相应的福利和措施。 （三）幸福组织 “工作不创造幸福，但有助于得到幸福”。 第三项工作：设立新激励 （一）鼓励试错行为 授权决策，建立试错机制。 （二）打造自组织 扁平化、无边界的结构特征，去中心化的流程特征，去KPI化和礼仪分配透明的奖惩特征，甄选人员的出发点是基于明确目标与价值观的吸引聚合。 第四项工作：授权各级员工 （一）顾客立场 是不是真正以顾客为中心？顾客真的需要最低的价格吗？能不能为顾客增值？是不是真正能把顾客价值传递到顾客的手中？顾客是不是真的满意？公司能不能变大？ （二）为员工设计绩效 为员工提供资源，把员工放在合适的岗位上。 （三）关注机会而非问题 “刺猬观念”、“陷入问题”的管理者 第五项工作：创造可见绩效 （一）开放平台 7-Eleven不仅是一家商店，更是一个具有互联网基因的共享经济平台。 （二）价值共同体 关注顾客，定义价值主张，规划价值模块并寻找合适的成员，搭建价值共同体成员合理网络治理结构，分配角色并管理价值网络。 （三）生态逻辑 战略的出发点，不再是竞争对手，而是用户的体验价值，围绕着用户结成一个有效的价值网络 第六项工作：合作主体的共生系统