高职人事管理制度论文.docxVIP

　　一、高职人事管理制度的状态转型高职人事管理制度于上世纪八十年代以来，一直保持着在二维变革中采取措施，在人事的等级上吸取了许多的社会资源与力量，使高职的教学人员以晋升等级为导向。 　　在高职教育即将走入社会管理和统筹的今天，象牙塔般的社会脱节现象将向高职教育中的这些部门展示适者生存的残酷。 　　因此，高职人事管理制度的状态转型将势在必行。 　　一高职人事管理制度中如何状态转型高职人事管理制度一直保持一种静态管理的状态之中。 　　按级别说话，决不更改，也不支援,所有文档处于保密状态。 　　变革的要求需要高职人事管理部门需要从静态的管理向动态管理方式转变。 　　对于处于变革中的人事管理者来说，唯一不变的就是变化。 　　社会化对高职教育的要求是培养出合适的有一定技术的蓝领及灰领工作者，这些教育人员自己本身已经和社会需求的技能性人才严重脱节。 　　二促进团体内部的各专业教学团体核心竞争力一个专业教学的团体核心竞争力，关键在于该专业教学在社会上的实用性和被社会公众的认知度和认可度，人事管理部门在创建专业教学管理团队时，要选择优秀的实用型人才来组建教学管理骨干，让有经验、有理论的老教师充当参谋而不是去管理团队，对有理论而无社会工作经验的年轻教师，让他们在社会参加一段时间不得少于一年的工作，再进入教学岗位。 　　这样的团队才能与社会的要再求相接轨，不再由企业进一步培训来完成学生的工作与学习。 　　三高职人事管理加大对个人提升的支持力度在社会变革的大潮中，个人能力提升不再单单是职称的晋升，更多的是个人工作能力的提升，这种工作能力的提升，就必须加大与社会工作氛围相一致的环境营造，高职人事管理部门加大与社会各企业之间的联系，为教学工作者对于脱节处理提供各企业的工作方向、指导思想、企业指标，并对教学工作者下企业锻炼实习提供合理化建议。 　　四高职人事管理部门应分析组织结构合理性，提出对结构中团体或个人的改善建议高职人事管理部门最为重要的动态管理就应该是通过综合新量化考核体系，通过数据分析，了解组织内部结构的合理程度，对团体或个人进行分析评价，并提出改善建议。 　　笔者提供的评价体系包含三个方面的内容，分别是实际操作水平标准化1，科研水平标准化2，教学水平标准化3，评价以三年为一个周期，因为高职与本科高校培养目标水同，因此，评价体系中实际操作水平最为重要。 　　高职人事部门可以利用以上量化考核方案，能过数据分析，了解整体的专业团体教学水平、科研能力，以及带领学生实践操作能力水平的评价，然后回归教学组织结构评价，在三年的年限内对团体、个人等各个层次科研教学实践进行互动评价，从而在各个不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意见，从而提高高职教学人事体系的评价能力，有利于高职教育体系在社会化变革中的融合能力。 　　二、高职人事管理制度在组织构建中的转型一高职人事管理制度在年长的教职工管理制度中的转型对于一些年龄老化而无法适应社会化变革的教职工，高职人事管理部门应仍抱着守护老员工的想法,使其认识到自己工作的意义，发挥自身的最大潜能和优势。 　　二高职人事管理制度在聘选新的人力资源中的转型在高职人事管理部门在聘选择新的教师的过程中可以引入以上所描述过的量化评价体系，并结合通过工作抽样、评估中心、面谈笔试等方法来对新晋老师进行全方位的评价。 　　三高职人事管理制度在在职人员结构体系构建中的转型高职人事管理部门应对在职人员进行行而有效的有针对性的员工培训。 　　本文通过建立新的高职人事制度管理方案和量化考核标准，使高职人事制度在老师的评价上有了更近一步的提升，使人事部门工作的目标性更强，更有利于提高高职教育在社会变革中的融合能力。 　　作者岳玲单位锦州师范高等专科学校