高职人力资源管理信息化研究.docxVIP

　　随着我国社会的快速发展，以及社会现代化信息技术的迅速发展，需要对传统观念下的高职院校人力资源管理工作做出调整，提出新的要求，从而才能够更好的提高高职院校人力资源的管理水平。 　　只有通过深度分析高职院校人力资源的建设作用、存在的问题、具体原则和内容，并指出有效的建议，才能够让高职院校的人力资源信息化管理更加有方向性，同时也为其提供了参考。 　　高职院校；人力资源管理；信息化1高职院校人力资源管理信息化建设的作用伴随着高职院校人力资源信息化管理的不断发展，其显露出尤为重要的几点作用第一，通过对高职院校人力资源使用信息化管理，能够使管理的工作流程更加优化，同时还可以把在人力资源管理中出现的业务流程系统化、集成化；第二，将人力资源管理模式进行优化，这样就可以在员工的任职、培训以及人事的管理等方面有一套系统的工作模式，让管理模式简洁高效；第三，人力资源管理的应用水平得到了提高，因为人力资源信息化让人力资源的相关资料被公开，所以学校能够全面的掌握学校人力资源的有关资料，对于学校来说，能够很好的对于所需的人才进行招聘和应用，能够降低了不必要的损失，提高了人力资源管理的利用率；第四，可以很好的提高工作效率，因为常规的人力资源管理中有很多繁琐的注意事项，所以稍有不慎就会导致工作效率的降低，与此同时，还需要大量的人力财力，而信息化管理运用规范的信息技术降低了管理过程中的时间和人力成本，使工作效率得到了很大的提升[1]。 　　2高职院校人力资源管理信息化中潜在的问题21不重视人力资源管理信息化的建设。 　　有很多高职院校对人力资源管理信息化建设的重要性认识不够，将人力资源的开发和管理简简单单地理解为用计算机设计一个考核与评价体系，建立一个系统，从而忽视对人力资源管理模式的研究；或者轻视对人力资源信息化建设的重要性，在行动上缺乏主动性，因此使人力资源的开发与管理的机制建设不全，缺乏整体性；或者追求一步到位，倾向于完美软件。 　　实际上，人力资源管理信息化过程是一个系统工程，想要一步到位是不现实的[2]。 　　22缺少人力资源管理师资力量。 　　当今，我国许多的高职院校都是以三改一补的政策所发展起来的，从而使高职院校的师资分配不均衡。 　　一方面是师资学历层次的不合理，高职院校里的很多老师都是本科学历，比较缺乏研究生以上学历的研究型人员。 　　另一方面是高职院校师资职称分布的不合理，有关调查显示，在高职院校师资之中有接近一半的教师都是初级职称，这就使职称结构出现了不合理的现象。 　　其次是高职院校师资力量的结构不恰当，年轻任职的教师基本上占据了高职院校师资力量的一大半，另外一部分的老师家还有很多是本校的留校生，缺乏教学的一线经验，这就导致了不管是在教学能力上还是实际操作方面都不能较好得满足教学需求，不能够为人力资源管理的信息化建设提供有利的帮助。 　　23人力资源管理部门有较大的内在阻力。 　　人力资源部门发展的内在阻力主要表现在两个方面，一方面是管理人员仍然是使用传统的管理方式，部分人在出现信息化管理之后仍不愿意对其进行学习和适应，是人力资源信息化发展受到阻碍；另一方面，在高职院校中使用人力资源管理信息化时，学校的部分信息会毫无保留的展示在众人面前，而且大部分领导和中间阶级领导也可以了解人力资源信息，这就会引出一系列问题，影响了人力资源信息化的发展[3]。 　　3建设高职院校人力资源管理信息化所遵循的原则31重视性原则。 　　高职院校人力资源管理信息化建设的重视性原则主要是说对于人力资源信息化管理学校领导要重视。 　　领导是学校的重要决策者，其对人力资源信息化管理的重视与否会直接影响到信息化的建设。 　　另外，人力资源信息化建设是一个应用到人事部门的高新技术手段，需要得到校领导的重视，只有这样，该工程才能够从学校的大局出发，把正确的理念充分的运用到信息化建设上来，加快其进程。 　　32持续发展性原则。 　　人力资源信息化建设的时间还比较短暂，只有一部分采用了，因此，在这个过程中，一定要落实所有工作，按照流程步步实施，而且还要遵守持续发展的原则，以此来达到人力资源管理信息化的目的[4]。 　　33科学有效性原则。 　　信息化技术虽然在许多方面都是最好最快的，但是其不一定是最合适的。 　　为此，这就需要高职院校人力资源管理的过程中一定要重视资源管理的科学性和有效性，将信息化的主观能动性发挥到最大，设计更为科学的管理流程，真正做到把关严格，确实保证信息化的建设能够被高校使用，并且能够让其发挥出积极有效的作用。 　　34保密性原则。 　　人力资源信息化在某方面来看，实际上是属于一种把资源实现共享的过程，资源既然已经实现了共享，那么就需要有一个共享底线，进而也就触及到了信息的保密工作。 　　因此，在人力资源信息化管理的建设过程中，就需要遵守信息保密性原则