酒店督导与实务5基层培训.ppt

2、员工工作状态划分 明确了各岗位对知识和技能的要求之后，就要以此为参照找到现有员工的差距。培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求。但是，并不是所有员工接受培训以后，都一定有所收获，会达到此目的，因为这和员工的主观意愿有很大关系。如果他压根就没有接受培训的欲望，或者不愿意做好本职工作，培训对他则是毫无意义的。 为了使培训有的放矢，真正对员工有所帮助，对员工进行区分是有必要的。根据员工的工作态度和工作技能这两项要求，可以把员工划分在四个区域内，见图5-2。第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求；第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求；第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求；第四节：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。 5.3.2 培训需求分析的步骤 第一步：寻找组织、任务、个人存在的问题。 第二步：寻找产生这些问题的原因。 第三步：确定工作的理想标准。培训能缩短理想与现实之间的差距。 第四步：确定解决方案。是否培训，如要培训，确认哪个培训方案最经济有效。 5.3.3 如何确定员工的培训需求 1、确定岗位知识和技能 由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能的要求也有不同的差异。了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手。 完全准确地确定各岗位所需的所有知识和技能是非常困难的。一般来讲，可以要求岗位的直线经理列出他所认为最重要的六项（或者更多）岗位知识和技能。需要注意的是，这些岗位知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系的，而不应该是一些泛泛而谈的内容。比如，对于饭店“培训部经理”这个岗位，应该“熟悉”饭店业务管理，“掌握”各类培训方法，这里的“熟悉”、“掌握”就可以作为一项技能要求。 看图 区分 对于第一区的员工，他们已经是（或者很快会成为）饭店的骨干员工。对于这些员工，饭店应该积极地考虑他们的职业发展问题，并为这些员工规划一条成长的道路。饭店要安排一些相应的培训，帮助员工成长，并达到激励的目的，他们是培训的重点。 对于第二区的员工，他们的岗位知识和技能已经符合了饭店的要求，要解决的是工作态度问题。工作态度问题可能是由于员工个人对饭店的组织文化、管理理念和管理方式不认同，或者是没有将自己的未来发展与饭店发展相结合。饭店可以通过座谈或单独沟通的形式，及时地了解第二区员工的想法，如果是属于饭店管理的问题，应该及时解决。如果是属于个人发展的问题，可以给他们提供更多的施展才华的机会。第二区的员工主要参加饭店的常规性培训。 看图 区分 对于第三区的员工，他们也是饭店培训的重点。与第一区不同的是，对他们主要侧重于保健性培训，培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求。由于他们有良好的工作态度，所以饭店有理由相信通过培训，他们能够更好地为饭店工作。 对于第四区的员工，饭店要花费很大的精力才能让他们完成自己的工作任务。一般来讲，企业很难容忍这种员工在工作岗位继续存在下去。对于第四区的员工，人力资源部门可以先分别与员工和其直接上级进行一次谈话，全面地了解实情。如果情况属实，可以要求员工在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理。第四区的员工主要参加饭店专为他们设计的针对性培训。 3、明确员工差距 通过对员工进行工作状态的划分，可以确定出重点的培训对象（第一区和第三区的员工）。因为第一区的员工是饭店的核心力量，第三区的员工有很好的工作态度，热爱团队，只是知识和技能有差距。 对于每一个重点培训对象，都要明确其与目标的差距。 第一区的员工，直接上级要与员工讨论在饭店中的职业发展问题，确定出本年度的职业发展目标。目标与现有能力的差距就是培训的需求。对于第三区的员工，要明确其知识和技能的不符合具体有哪几项，这个差距就是第三区员工的培训需求。 由于每个员工的岗位或具体工作能力不同，所以在明确员工差距方面应该单独进行。人力资源部门要将每个员工的差距记录下来，以便在下一步制定培训计划时进行参考。 4、编写培训需求调研报告 人力资源部门将所有的信息收集完整以后，要对信息进行整理和分析。分析时要注意对普遍存在的培训需求进行合并。最后在分析的基础上编写《培训需求调研报告》。报告最好以部门为单位进行编写，报告中一般应涉及“各岗位知识与技能要求”、“各员工与要求的差距”、“部门员工及经理对培训的建议”等。 《培训需求调研报告》经饭店讨论后，就可以作为制定年度培训计划的依据。 培训部经理如何进行培训需求分析 最近，杭州一家四星级饭店连续搞了几个培训项目，效果都不好，学员反映教师讲的内容不合胃口，没有用处。培训部经理很纳闷，请的教师是这方面的专家，为什么大家反映不好呢？他向培训专家请教原因是什么？培训